進(jìn)入一年中的最后一個季度，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入了關(guān)鍵的沖刺階段，指標(biāo)的壓力層層往下傳遞，一線銷售人員的流失率環(huán)比明顯升高了，此外，連財務(wù)部這樣的支持部門，流失率也出現(xiàn)了不好的趨勢。

麥大衛(wèi)對此很不滿，照此下去，一面是HR不停地往里招人，一面卻是現(xiàn)有員工不停地往外流失，這不成了個無底洞嗎？麥大衛(wèi)馬上發(fā)郵件問何查理怎么看。

何查理也正惱火呢，麥大衛(wèi)的郵件就到了。何查理從郵件中嗅出了一股興師問罪的味道，心說你HR是干什么吃的，不說趕緊幫著分析情況查找原因，又來問這問那，想抓住把柄教訓(xùn)人是吧？

何查理就不冷不熱地回復(fù)說，據(jù)總監(jiān)們反映，今年新招的人員素質(zhì)不夠理想，魚目混珠，有些人根本不具備完成任務(wù)的能力，還有一些則承受不了SH快速發(fā)展的壓力，此兩類人構(gòu)成了流失人群的主流。何查理最后說希望HR加強(qiáng)把好招聘關(guān)。

麥大衛(wèi)本想質(zhì)疑何查理管理團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)力有問題，沒有帶好團(tuán)隊，卻被何查理反過來挑戰(zhàn)了一把，說是HR招人招得有問題。

麥大衛(wèi)對著何查理的郵件哼了一聲，心說咱們走著瞧，看看到底是誰的問題。他吩咐黃國棟馬上著手分析人員流失的原因，并且按服務(wù)年限區(qū)分出流失人群的比例。麥大衛(wèi)想看看到底是老人走得多還是新人走得多，占主要比例的離職原因是什么。

說起來，監(jiān)控流失率原本就是HR的職責(zé)。

有用的人要走，那叫資源流失，明智的老板都不樂意這樣的事情發(fā)生。于是做HR的就有責(zé)任挺身而出，和顏悅色地問人家，您為啥要走呢？咱們這兒哪不好呀？咱們改！

不過呢，但凡有點兒人生經(jīng)驗的離職者，出于善良或者謹(jǐn)慎，常常會不全說真話，以便照顧大家的面子，并且避免給他本人今后的背景調(diào)查增加難度。再說了，行業(yè)的圈子就這么大，山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，互相討厭的人沒準(zhǔn)哪天又碰到一起，何必圖一時痛快扯破臉皮。

有個風(fēng)靡一時的笑話叫“郁悶的人”，某甲在A公司有一份不錯的工作，美中不足的是他特別討厭頂頭上司某乙，可是他又很難找到像A公司這么好的公司，只好一直忍著。后來他終于找到了好工作，從A公司跳到了B公司。臨走前，他暢快淋漓地告訴HR，某乙是怎樣鳥的一個鳥人！不料，三個月后，A公司宣布收購B公司，郁悶的某甲發(fā)現(xiàn)他將再次淪為某乙的下屬。

這個故事充分說明了好聚好散對當(dāng)事人的必要性。老話說，凡事留一線日后好見面，又說山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，三十年河?xùn)|三十年河西，都是類似道理。只有沒經(jīng)驗和不明智的人才好在分手之際玩一把翻臉泄憤的小游戲。

因此，HR要想問出真正的離職原因，很多時候并沒有那么容易。為了達(dá)到這個目的，通常各大公司的HR都會設(shè)計出專門的離職訪談表，上面列有一些很有技巧的問題，來幫助HR獲得真相。事實上，在李衛(wèi)東的招聘流程整頓項目中，就包括了這個任務(wù)——離職訪談表的設(shè)計，只是幾個月過去了，他還沒有做出有把握的東西。

隨著時間的流逝，HR部門的人都知道杜拉拉的寬帶制已經(jīng)接近勝利了，而原先被麥大衛(wèi)高調(diào)表揚、黃國棟認(rèn)為篤定沒有問題的招聘流程整頓，卻推進(jìn)得不盡如人意。這讓李衛(wèi)東壓力很大，幸好黃國棟沒怎么催問進(jìn)展，連一向關(guān)心這個項目的麥大衛(wèi)近來也沒有聲音了。雖然這暫時免除了李衛(wèi)東的尷尬，但李衛(wèi)東由此疑心麥大衛(wèi)可能已經(jīng)看出項目卡殼，為了照顧他的面子才保持沉默。

如今，杜拉拉和李衛(wèi)東在競爭中的位置，和四個多月前項目剛開始時相比，恰好奇妙地調(diào)了個個兒。李衛(wèi)東生性要強(qiáng)，為此他焦慮得茶飯不思，經(jīng)常一整天也看不到他臉上有一絲笑容，手下的人都盡量避免去招惹他。