輕父母聽護(hù)士長(zhǎng)這么責(zé)備護(hù)士，便沒再抱怨。

事后，護(hù)士長(zhǎng)把芬悄悄叫到一邊，告訴她：“輸液器是沒有問題的。你以后要苦練基本功?。　蹦且豢?，芬的淚水滾滾而下。她由衷地感激護(hù)士長(zhǎng)的良苦用心，給了她一次尊嚴(yán)。

此后，芬苦練基本功，上班練，下班也練，母親被她感動(dòng)，主動(dòng)成了她的“模擬”病員。

眼看著母親的雙臂被她扎得鮮血淋淋，有時(shí)疼得冷汗直冒，她的心也在一陣陣地滴血。后來，她干脆悄悄將自己作為了試驗(yàn)品，當(dāng)汗水和淚水成串落下的時(shí)候，她的耳邊便一遍又一遍地響起護(hù)士長(zhǎng)那親切的話語。

后來，芬成了院里有名的“一針準(zhǔn)”，成了人人羨慕的業(yè)務(wù)骨干，進(jìn)而成為“三八”紅旗手。她說，是護(hù)士長(zhǎng)給她的那份成長(zhǎng)的尊嚴(yán)，激發(fā)了她不斷上進(jìn)的決心。

為給你的員工留面子，常常在私底下批評(píng)，說話的語氣要溫和。比如，“也許你沒注意到這一點(diǎn) ”、“這或許有助于 ”、“我有個(gè)想法 ”、“這兒有個(gè)建議，我想聽聽你的看法”。你只能針對(duì)員工具體的行為、指出讓他改善的具體行為，千萬不能批評(píng)他的個(gè)性。

（6）用表?yè)P(yáng)的方式批評(píng)下屬。學(xué)會(huì)用表?yè)P(yáng)的方法幫助下屬改正錯(cuò)誤。這種方法不難掌握，關(guān)鍵在于要在批評(píng)某個(gè)人的錯(cuò)誤的同時(shí)表?yè)P(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)。

（7）態(tài)度積極（批評(píng)的效果）很大程度上取決于你的聲音、表情和用詞。如果你的聲音聽起來像是訴苦或悔怒，氣色看上去很氣憤，那員工完全能感受到你的失望或憤怒。這時(shí)，你的批評(píng)就起不到積極的作用，正如約翰？魯賓遜說：“等到別人確信你對(duì)他們能力有絕對(duì)信心時(shí)，你才應(yīng)該把批評(píng)意見講出來?！?/p>

有可能下屬所犯的錯(cuò)誤令管理者非常生氣，但管理者千萬不要在批評(píng)時(shí)大發(fā)脾氣。這樣做的后果是管理者會(huì)在下屬面前失去自己的威信，并且給下屬造成對(duì)他有成見的感覺。

批評(píng)過程中，短暫的沉默，讓他感受你的心情。批評(píng)時(shí)，熱情的聲音，心平氣和的語氣會(huì)使員工作出積極的反應(yīng)。握手，或友善地拍拍他，告訴他，你會(huì)和他一起努力。提醒他，你是如何器重他，但像這樣干可不行。

（8）夸大其詞會(huì)引起員工的反感。比如，“老是”、“從不”、“最差”等言過其實(shí)的話語，會(huì)使員工作出抗拒反應(yīng)。你應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是地說出事實(shí)，千萬別夸大其詞，建立在切實(shí)的證據(jù)基礎(chǔ)上的論理，員工很難與你狡辯或爭(zhēng)吵。

（9）批評(píng)次數(shù)過多會(huì)產(chǎn)生超限效應(yīng)。刺激過多、過強(qiáng)和作用時(shí)間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現(xiàn)象，稱之為超限效應(yīng)。

超限效應(yīng)在批評(píng)教育中時(shí)常發(fā)生。如：當(dāng)某人做錯(cuò)某事后，管理者如果一次、兩次、三次，甚至四次、五次地重復(fù)對(duì)一件事作同樣的批評(píng)，使他從內(nèi)疚不安變得不耐煩，變得反感討厭，被逼急了，還會(huì)出現(xiàn)“我偏這樣”的反抗心理和行為。因?yàn)樗坏┦艿脚u(píng)，總是需要一段時(shí)間才能恢復(fù)心理平衡，受到重復(fù)批評(píng)時(shí)，他心里會(huì)嘀咕：“怎么這樣對(duì)待我？”他挨批評(píng)的心情就無法復(fù)歸平靜，反抗心理就高亢起來。

可見，管理者對(duì)下屬的批評(píng)不能超過限度，應(yīng)對(duì)下屬“犯一次錯(cuò)，只批評(píng)一次”。如果非要再次批評(píng)下屬，那也不應(yīng)簡(jiǎn)單重復(fù)，要換個(gè)角度，換種說法。這樣，員工才不會(huì)覺得同樣的錯(cuò)誤被揪住不放，厭煩心理、逆反心理也會(huì)隨之減低。