一個問題是這樣問的：

“為了工作效率，常常有必要越級處理事情。你同意嗎？”

對這個問題的回答同樣顯示很大的文化差異。有74%的瑞典人，68%的美國人和65%的英國人同意，但只有49%的印尼人，44%的意大利人，41%的中國人和26%的西班牙人同意這樣的說法。顯然，瑞典文化、美國文化和英國文化都以工作任務為導向，只要是為了更有效地完成工作，越級當然問題不大；但在強調(diào)等級和關系的中國和西班牙意大利文化中，越級就是對直接上級的不尊重，就會破壞與直接上級的關系。而且，意大利人會把需要經(jīng)常越級看成是組織設計的問題，而重新設置組織構架。

還有一個問題是關于管理者的角色：

“管理者應該有足夠的知識和技能回答下屬提出的有關工作的任何問題。你同意嗎？”

結果發(fā)現(xiàn)，大部分美國人(28%)認為管理者的角色應該是幫助員工解決問題，尋找解決問題的途徑和方法，而不是直接提供答案。而且提供答案會降低員工的主動性和創(chuàng)造性，不利于提高他們的工作效率。相反，多數(shù)法國人(53%)認為管理者就應該是專家，應該為員工答疑解惑。如果不能，就沒有資格當管理者。這種傾向在日本(78%)、西班牙(77%)和印尼(73%)甚至更強烈。

當兩個來自不同文化的管理者和員工在一起工作時，就會出現(xiàn)不理解甚至沖突從而造成無法有效地完成任務。

試想一個來自美國的管理者告訴一個來自法國的員工說：“我不知道答案，你可以去問一下市場部的西蒙，他說不定知道。”這個法國員工肯定會認為他的老板不稱職。同樣，當一個美國員工從法國管理者那兒聽到詳盡的答案時，他可能會認為這個法國老板太自以為是。他會想：“為什么這個法國老板不說市場部的西蒙會有更好的答案呢？”誤解很可能由此產(chǎn)生。

綜上所述，文化與管理似乎有著不可分割的聯(lián)系。要經(jīng)營好國內(nèi)的企業(yè)，必須對國內(nèi)的文化有深刻透徹的理解，而要經(jīng)營好全球企業(yè)，就必須對不同國家的文化都有較正確的理解，以避免運作過程中可能出現(xiàn)的誤解，事倍功半不說，還可能破壞彼此間的信任。

本章結語這一章我們討論了文化的基本含義以及其可能對企業(yè)的經(jīng)營管理帶來的影響。當我們把世界看成一體看成一個巨大市場的時候，各國文化的特色和影響就凸現(xiàn)出來，清清楚楚地擺在我們面前。是對文化差異忽略不計，從自己的所謂通用邏輯出發(fā)行事；還是正視文化差異，把它看成客觀存在，同時虛心學習，并適當融合不同文化的特色去運作，可能就會成為一個企業(yè)是否能真正走向世界的關鍵所在。

思考題1.為什么跨文化管理的知識對企業(yè)和個體的競爭力都有重大作用？

2.用文化層次論來解析公司的文化是否可行？社會文化與公司文化之間的關系如何？

3.文化價值觀對企業(yè)內(nèi)個體行為的影響是如何表現(xiàn)的？

本章參考文獻[1]AdlerNJ.GhadarF.Internationalstrategyfromtheperspectiveofpeopleandculture:TheNorthAmericancontext.InA.M.Rugman(ed.),ResearchinGlobalStrategicManagementInterculturalBusinessResearchfortheTwenty-FirstCentury:Canada’sNewResearchAgenda.Greenwich,CT:JAIPress,1990,1:179-205.

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