從“將兵”到“將將”

研究院的快速發(fā)展，讓很多的研究人員在過去的十年里成長起來，其中包括了我們的早期員工例如李航、文繼榮、張磊、謝幸、聶再清與劉鐵巖。他們?nèi)缃褚言诟髯灶I域里扮演著學術(shù)領頭人的角色，也都有相對規(guī)模的研究團隊。在這個過程中，我也經(jīng)歷了一種從“將兵”到“將將”的轉(zhuǎn)型——從一名專注自己學術(shù)成功的研究人員到成為一個優(yōu)先考慮整個團隊與團隊中每一個人的成功研究主管。如今，我絕大部分的成就感來自于看見更多的人從研究院的環(huán)境里成長起來，成為我們從中國這塊土地上培養(yǎng)出來的一流科學家和研究人員。

我必須承認在開始的時候，我并不知道如何去調(diào)適自己。一般中國人傳統(tǒng)的觀念是你必須比你所領導的人更強、更優(yōu)秀，你才有資格領導他們，你才有價值提供給他們，他們也才信服你這位領導。但我很快發(fā)現(xiàn)，在研究領域，這樣的思路是不適合的。

在此期間，我從歷任研究院院長（包括美國總部與其他地區(qū)）身上學到了很多，得到很多幫助與啟發(fā)，我把一些要點整理如下：

1. 雇用最棒的人。你的指導原則就是雇用比你更聰明的人。一個絕佳的研究員比許多還不錯的研究員更有價值。

2. 一旦你選擇了他們，就要相信他們。不要試圖對有天賦的人進行微觀管理（即無所不管）。（參見第一條）設定廣闊的目標并把它留給他們來完成。集中精力在戰(zhàn)略和營造良好環(huán)境上。

3. 保護你的研究人員，讓他們免受外部打擾。無論是人事部門、高級執(zhí)行官、還是安保人員。要牢記你的工作就是為他們創(chuàng)造一個提供支持和保護的空間，讓他們可以專心于研究。

4． 你所做的事情大部分是為你的研究員解除疑慮，消除不確定因素和一切影響你的研究員發(fā)揮想象力的障礙

5． 要記住你是指揮，而不是獨奏者。（再次參見第一條）整個實驗室就是你的演出。

6． 不要過度看重關(guān)聯(lián)性和產(chǎn)出，還有其他高管所鐘愛的概念。

7． 要記得創(chuàng)造型人才就像心一樣——奔向有人欣賞的地方。他們能被激勵和引領，但不能被微觀管理。你所要做的是提供他們啟發(fā)(Inspiration)與授權(quán)(Empowerment)，鼓勵(Encouragement)與支持(Support)，及時的獎勵與認可(Timely Reward and Recognition)

8． 讓你的研究員經(jīng)常進行辯論。讓他們把別人的構(gòu)想撕成碎片，確保他們之間能夠坦誠交流，并觀察這一過程中體現(xiàn)出的優(yōu)勢和弱點。

9． 促進成功模式的多樣化（從產(chǎn)品的影響到學術(shù)的影響）

10． 持續(xù)鼓勵你的研究員大膽地放手去創(chuàng)新，即使他們并沒有設計好一個清晰的退身之路。（比如，如果沒有得出結(jié)論我們應該如何結(jié)束研究）如果我們不進行嘗試，我們永遠不會知道我們是否會成功

這些原則在后來的數(shù)年里深深地影響著我，讓我知道如何帶領一群比我更聰明、更優(yōu)秀的研究人員去取得一個靠個人的聰明才智與能力所無法企及的成就。借著激勵這些最聰明、最優(yōu)秀的人員，相信他們，信任他們，并專注于了解他們的專長與優(yōu)勢，然后把他們放在對的位置上，他們每一個人就會在自己的領域里大放異彩。而我需要做的就是不斷地創(chuàng)造一個好的環(huán)境，給他們最大的支持與及時的獎勵，當他們每一個人都在各自的學術(shù)領域里成功的時候，就是我最大的成就。

作者介紹：

馬維英，微軟亞洲研究院副院長，主要從事互聯(lián)網(wǎng)搜索，數(shù)據(jù)挖掘與自然語言計算方面的研究工作。迄今為止，馬維英已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)搜索、信息檢索、基于內(nèi)容的圖像檢索、數(shù)據(jù)挖掘、自適應內(nèi)容傳輸和移動訪問等領域發(fā)表了200余篇論文。在2001年加入微軟亞洲研究院之前，馬維英一直在美國加州的惠普實驗室工作，從事多媒體自適應傳輸和移動因特網(wǎng)的分布式多媒體服務系統(tǒng)的研究。馬維英于1990年本科畢業(yè)于臺灣清華大學電機工程系，之后于1994年和1997年分別獲得美國加州大學圣芭芭拉分校（UCSB）電機和計算機工程系碩士和博士學位。在空閑時光，馬維英喜歡陪著兩個可愛的兒子一起嬉鬧，也會抽時間閱讀《圣經(jīng)》。利用假期與家人暢游世界，是他每年最期待的一段日子。