贊美和獎勵是對人的心理的正面強化；批評和懲處，則是對人的心理的負面強化。表揚使人情緒高漲，決心再接再厲；批評卻能使人冷靜、清醒，決心改過自新，迎頭趕上。其實，表揚和批評都是激勵手段，目的都是讓人進步，殊途同歸。表揚富于藝術性，而批評更是一門藝術，其技巧的要求更多。但實踐表明，只有正確的、恰當?shù)呐u才能產(chǎn)生激勵效果，不正確的批評則會使情況更糟，甚至產(chǎn)生嚴重后果。因此，要想達到激勵的目的，必須掌握批評的方法和技巧，發(fā)揮藝術的魅力。

批評的激勵機制是由于被批評者的內疚和感激而產(chǎn)生的改過自新、努力做好工作的需要與動機。所以，批評者必須了解和掌握對方失誤或錯誤的準確情況，才能做出正確的、令人心服的批評，也才可能有激勵效果。弄清事實真相，既是實施批評的前提，也是批評的基礎。批評的藝術性同批評的科學性是密切相關、相輔相成的，藝術以科學為基礎，不能脫離科學規(guī)范，否則就有可能弄巧成拙?？茖W則內涵于藝術之中。高超的批評是藝術與科學的有機結合，這樣的批評才能產(chǎn)生好的激勵效應。

領導者在批評下級時，如果同時也做自我批評，甚至先做自我批評，這就是藝術，因為它效果好；同時這也是科學，因為下級的工作過錯或失誤，上級本身就負有責任。批評同表揚一樣，都是一種心理強化。善意的批評的出發(fā)點是關愛，所以無論從哪一方面說，批評都可以產(chǎn)生激勵效應。

不過，批評必須講究方式、方法，要重視批評藝術，只有正確、恰當?shù)呐u才有激勵作用。恰當?shù)呐u能激發(fā)下屬的自尊心，使其從逆境中驚醒，從失敗中總結經(jīng)驗教訓，“吃一塹，長一智”，更好地朝著既定目標去奮斗、去追求。

批評首先要對癥下藥，就好比給人看病，望聞問切，科學診斷，才能藥到病除。

一般地說，對外向且心胸開闊的人，可以公開批評；對內向且氣量狹小的人，宜私下里批評教育。

那些平時一向表現(xiàn)不錯，工作積極扎實的下屬，出了點小毛病、小問題，內心往往愧疚不已，這時領導者只要多跟他溝通，側面地提醒，就可以使其認識錯誤，改正缺點。

那些平時吊兒郎當、不注意細節(jié)的人，工作上出了失誤或犯了錯誤，往往不當一回事，對這樣的人必須給予直接、嚴肅的批評，指出其錯誤的嚴重性和危害性，才能使其回心轉意，改正錯誤。

因此，在與下屬溝通的過程中，領導者必須了解部屬的個性和心理。因人施教，方可收到良效。

作為領導，要做到責人先責己。當某項工作完成不好或出現(xiàn)差錯時，作為具體于這項工作的下屬，固然有錯誤，應負主要責任，但處于指揮、管理和監(jiān)督崗位的領導者，也有不可推卸的間接責任。這時如果領導者不首先擔當責任，且一味地批評甚至訓斥下屬，下屬就會產(chǎn)生不服的情緒。所以，在這種情況下，領導者在接觸溝通時要先主動承擔領導責任，進行自責，然后再指出下屬的錯誤，分析原因，找到解決問題的良策。

此外，表達方式上要注意先揚后抑、不當眾指責、訓斥。

大凡有經(jīng)驗的領導在批評下屬時，都會在批評之前對批評對象的優(yōu)點和成績進行表揚和肯定，然后再指出他的缺點和錯誤。這樣，被批評者會覺得領導的批評是善意的，是為了幫助自己改正錯誤，對問題的分析也是中肯的、切合實際的，對自己的評價也是實事求是、客觀公正的，不至于喪失信心，更不會埋怨領導，對領導耿耿于懷。所以，在批評下屬之前，宜先表揚。

當然，表揚也好，批評也好，都有賴于雙方的接觸溝通。至于當眾批評，萬萬不可，因為人都愛面子，都不愿意受到他人的批評。

領導者要盡量不當眾批評下屬。下屬在一些地方出現(xiàn)失誤或過錯，如果不用公開批評也能提醒其過失，那么，最好不要當場點出，以保全其面子，過后再與他溝通，恰當?shù)靥岢雠u。這樣，下屬會體會到領導對他的愛護和體貼。反之，下屬會覺得領導者是有意和他過不去，是故意在眾目睽睽之下給他難堪，影響他在公眾面前的形象和聲譽。這樣，勢必會使下屬產(chǎn)生逆反心理，影響工作的積極性。當然，下屬犯了嚴重的錯誤，甚至是不可饒恕的錯誤，做領導的不但不能回避，還要當眾批評，措辭也當嚴厲。但是領導批評的時候要注意一定不要言詞尖酸、惡語中傷、吹毛求疵、絮絮叨叨、不分場合。