當(dāng)今時代，人們特別關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任。安然以及一些著名公司接連出現(xiàn)丑聞，引起了政策制定者的高度重視。美國國會因此通過了《薩班斯 奧克斯利法案》，制定了眾多關(guān)于公司治理與公司財務(wù)報表方面的新法規(guī)。美國財務(wù)會計準則委員會發(fā)現(xiàn)某些公司高管濫用賦予他們的權(quán)力，隨即修改了會計準則以減少獎勵給員工的股票期權(quán)比例。和聯(lián)邦政府一樣，幾乎所有的州都通過了用來保護所謂“揭露者”的法案。公司的CEO和CFO們現(xiàn)在需要確認他們公司財務(wù)數(shù)據(jù)的準確性。即便這樣，造假的公司仍在增加。

在西南航空，我們也嚴格遵循所有關(guān)于公司治理方面的聯(lián)邦法律，還有紐約證交所的各項規(guī)定。我們仔細核查公司的財務(wù)報表以確認其準確無誤 實際上在《薩班斯 奧克斯利法案》頒布之前，我們也是這樣做的。我們在保護舉報人以及進行審計服務(wù)方面均有正式的書面規(guī)章制度，還有正式的道德條款來約束所有的職員。

就我個人而言，我認為這些書面的條款可能還不如公司的傳統(tǒng)文化來得先進。公司有很多好的文化，諸如做正確的事情、遵循黃金法則，以及循著內(nèi)心真正的感覺做事等。

可以肯定，在我擔(dān)任公司CEO期間，西南航空被《商業(yè)道德》雜志評為“百家最好的企業(yè)公民”，公司還進入了《環(huán)球財經(jīng)》雜志“世界承擔(dān)社會責(zé)任最佳公司”的名單，同時西南航空還是《財富》雜志評選的最受尊敬的航空公司和美國最受尊敬的三家公司之一。我想公司取得這些榮譽應(yīng)該不是因為那些書面的規(guī)章制度或是完善的處理各種基本問題的程序。

我很少會向一位哲學(xué)教授討教商業(yè)建議，但是保羅·伍德洛夫教授是個例外，我被他寫的一些東西所吸引。伍德洛夫教授是位于奧斯汀得克薩斯大學(xué)研究生院的院長，是研究史前哲學(xué)和倫理的專家。他寫的一些文章針對同時代的公司道德問題，他說：

現(xiàn)代的道德理論主要是關(guān)于各種規(guī)則的 規(guī)則對于經(jīng)常發(fā)生的例外情況是無法應(yīng)對的，而且規(guī)則并不是與人們的情緒相關(guān)聯(lián)的。規(guī)則的問題在于我們經(jīng)常無法確定如何去應(yīng)用它，甚至何時該應(yīng)用它，規(guī)則一點也不招人喜歡。

規(guī)則并不能避免做不道德的事情。任何有頭腦的人或受過一定教育的人都可以找到規(guī)則的漏洞。好的規(guī)則如果沒有好的人在各個層面去執(zhí)行，就是沒有用的。

換句話說，如果我們希望人們能一直去做正確的事情，他們必須本身就希望去做正確的事。正如伍德洛夫教授所言，美德必須成為習(xí)慣，從而有動機去執(zhí)行。

如果企業(yè)文化提倡和鼓勵良好的道德，人們又受其熏陶，那么他們就會希望去做正確的事情。人們會適應(yīng)他們所處的文化環(huán)境。如果企業(yè)文化使得欺騙者獲得收益，人們就會假定認為這種行為是環(huán)境所期待的。如果企業(yè)文化獎勵誠實的、好的、關(guān)心別人的行為，人們就會意識到這些就是所謂的美德，他們就會去做正確的事情。

每個組織都有自己的文化，事實上，每個工作的地方或是大型企業(yè)的每個層次，都有自己的文化。人們希望被這種文化所接受，不論是好的文化還是不公正的文化。

為團隊塑造文化是管理者要承擔(dān)的重要職責(zé)，在任何層面都是這樣。不論是CEO，還是中層經(jīng)理，或者僅是那些表現(xiàn)出色的一線員工，請記住，我們都是某個層次上的領(lǐng)導(dǎo)者，我們的行為會被別人看到并模仿。我們都有責(zé)任通過自己的言行去教導(dǎo)別人。杰出的企業(yè)在各個層次上都會有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

管理者將塑造團隊文化。如果他欺騙別人，他一定也會被別人欺騙。如果他希望員工去欺騙顧客或者股東，他一定也會發(fā)現(xiàn)員工在欺騙公司。

美德其實并不復(fù)雜，我們多數(shù)人都是小時候通過父母或者其他榜樣學(xué)習(xí)而來，說實話、不要欺騙和偷盜，己所不欲，勿施于人。正如喬恩·亨斯曼在《贏者永不撒謊》一書中所說的那樣：