技術(shù)技能 完成特定技術(shù)工作的能力。

多樣性 包括不同的性別、人種、宗教、國籍、種族、年齡和能力的人。

玻璃頂棚 喻指阻止女性和少數(shù)族裔晉升到組織管理層的無形障礙。

商業(yè)倫理 指在商業(yè)中應(yīng)用道德行為的標(biāo)準(zhǔn)，換句話說就是在商業(yè)交易中“做正確的事”。

網(wǎng)上練習(xí)

訪問美國管理學(xué)會的網(wǎng)站（），找到一個有關(guān)監(jiān)督管理技能的課程并總結(jié)該課程的內(nèi)容：培訓(xùn)包括了些什么？培訓(xùn)為課程參與者技能的提高設(shè)計了什么活動？

團隊練習(xí)

分成兩人或三人的小組，選擇“規(guī)定變動的話題”中的一個管理規(guī)定，做以下準(zhǔn)備工作：

1寫一個需要以郵件形式發(fā)給所有員工的通知他們規(guī)定變動的正式備忘錄。

2寫一個針對重要員工（在這種情況下就是你的同學(xué)）的15分鐘的闡述報告，指出規(guī)定變動的原因以及你期望看到的結(jié)果。

規(guī)定變動的話題

●為縮減開支，公司網(wǎng)站的日常維護中心將要關(guān)閉。

●樓前的停車位現(xiàn)在只供高層管理者使用，其他員工必須把車停到停車場里較遠(yuǎn)的盡頭處。

●整個公司將成為無煙區(qū)，不再提供指定的吸煙區(qū)域——這一規(guī)定立即生效。

●因為無人使用，公司的健身房將馬上關(guān)閉。

●為了騰出更多的辦公空間，自助餐廳將被關(guān)閉。

●大樓將只對員工開放，家人和朋友必須登記和出示來訪證才能入內(nèi)。

討論練習(xí)

UPS管理者的震撼心靈的學(xué)校

高層管理者分享其他員工艱難的生活經(jīng)歷。

在聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS），規(guī)則是不能被打破的。否則，UPS就不能將每天的1 350萬件包裹按時送達(dá)目的地。然而兩年前，UPS在加利福尼亞州圣拉蒙市的一個經(jīng)理馬克·J·科爾瓦德不得不對是否改變其中一條規(guī)則做出決定。一個駕駛員需要離開工作崗位去幫助他生病的家人，但是公司規(guī)定任何時間他都沒有離開的權(quán)力。如果科瓦爾德堅持原則，這個駕駛員可能會強行離開并被公司解雇。如果科爾瓦德讓他離開，他將受到其他駕駛員的強烈譴責(zé)?？茽柾叩伦詈蠼o了這個駕駛員兩周時間，減輕了他的工作，留住了一個有價值的員工?？茽柾叱姓J(rèn)，如果是六周前，他可能做出相反的決定。

是什么改變了他的決定？是他在得克薩斯州的麥卡倫市與遷移的農(nóng)民一起度過的一個月。這是UPS的一項特殊的管理培訓(xùn)（社區(qū)實習(xí)項目，CIP）的一部分。在經(jīng)歷了為窮人蓋房子、為救援軍隊募集衣物、為一個戒毒中心工作之后，科爾瓦德說他已經(jīng)能夠體恤那些家庭處于危難的員工，這讓他成為了一個更好的管理者?！拔业哪繕?biāo)是產(chǎn)生業(yè)績，在某些情況下這意味著不看人而看底線，”科爾瓦德說，“在那個月之后，我立即開始以不同的方式接觸別人。”

CIP是1968年由UPS的創(chuàng)始人詹姆斯·凱西發(fā)起的。他想通過這個項目引起UPS的大多數(shù)白人管理者對很多城市里由貧窮和不公演變成的暴力的關(guān)注。截至目前，大約1 200個現(xiàn)任和歷任的中層管理者參與了這個項目。這一項目已經(jīng)發(fā)展成為UPS傳統(tǒng)里不可缺少的部分，它教會了管理者一項重要的彈性技能，因為公司一直試圖將不同背景的工人納入嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)文化，其中規(guī)定了速遞人員從如何攜帶包裹到每秒鐘要走多少步。

UPS需要規(guī)定，但是也需要管理者能夠在必要的時候做一些讓步。“我們有330 000個美國工人，”唐·B·沃福德（CIP項目協(xié)調(diào)者，他也曾接受過該項培訓(xùn)）說，“他們有各種各樣的個性和多樣性，我們需要能夠管理這些不同個體的管理者?！币虼?，每個夏季UPS都會從公司2 400名管理者中選拔出50個最有前途的人派到國內(nèi)別的城市去，UPS的合作者在那里安排了幫助當(dāng)?shù)厝罕姷娜粘Ｉ鐓^(qū)服務(wù)。這些問題——從交通到住房、教育以及衛(wèi)生保健——是許多UPS員工每天需要面對的。通過強行讓管理者面對同樣的問題，UPS希望喚醒他們對員工所面臨的困難的注意，在白人管理者與非洲裔的美國司機以及高收入居民與南部農(nóng)村出身的工人的文化差異間架起一道橋梁。這對UPS是必要的，因為在這里少數(shù)族裔（很多來自窮人社區(qū)）占了勞動力的35%和新員工的52%，而3/4的管理者都是白人。