外企招聘員工，主要途徑是通過內(nèi)部推薦完成的，這是絕大多數(shù)局外人所不了解的秘密！其實(shí)，500強(qiáng)外企通過網(wǎng)絡(luò)招聘的人員極其有限，通常不超過10%！也就是說，如果一家500強(qiáng)外企一年招聘100人的話，通過網(wǎng)絡(luò)招聘的人也就不到10個(gè)人。這就是為什么那么多人通過網(wǎng)絡(luò)投簡(jiǎn)歷而無法進(jìn)入500強(qiáng)外企的根本原因，他們根本連面試的機(jī)會(huì)都沒有，甚至簡(jiǎn)歷被HR看到的機(jī)會(huì)都非常小，而且，很多朋友在天涯的回帖也印證了這一點(diǎn)。那么，他們通過什么方式來完成人員的招聘呢？答案就是通過內(nèi)部員工推薦?。?/p>

500強(qiáng)外企都有很完善的內(nèi)部員工推薦機(jī)制，而且還有員工內(nèi)部推薦的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則。根據(jù)職位的重要程度、緊迫程度、稀缺程度，推薦獎(jiǎng)勵(lì)從600元到10000元不等（RMB，別想成英鎊哈)，也有的普通職位，又很好招聘的，那就沒有獎(jiǎng)勵(lì)。通過內(nèi)部員工的推薦機(jī)制，外企可以招聘到空缺職位的60—80%！另外的10-20%，一般就是通過獵頭來招聘了。這是兩個(gè)最重要的招聘途徑，只有非常少的職位，而且一般都是相對(duì)來說比較初級(jí)的職位，才會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)來招聘。所以大家想一下：眾多的人員是在通過網(wǎng)絡(luò)投簡(jiǎn)歷，希望成功進(jìn)入500強(qiáng)外企，是否希望太渺茫了呢？

那么，外企為什么要通過內(nèi)部員工推薦來招人呢？有的人在想，這會(huì)不會(huì)涉及到招聘環(huán)節(jié)的腐敗啊？員工是不是可以通過這樣的推薦方式搭建自己的關(guān)系網(wǎng)呢？萬一員工出于私心，推薦了一些不合格的人員進(jìn)入公司怎么辦呢？這種擔(dān)心和疑慮是不會(huì)發(fā)生在外企的！500強(qiáng)外企之所以希望通過內(nèi)部員工推薦來招聘人員，主要是因?yàn)檫@種招聘方式是最高效的！因?yàn)閱T工是對(duì)本公司的文化，運(yùn)作機(jī)制，工作習(xí)慣比較了解，因此在推薦人員的時(shí)候，自然會(huì)考慮到被推薦人的能力是否達(dá)到本公司的要求，其職業(yè)發(fā)展和個(gè)人興趣是否適合本公司的文化，公司的環(huán)境和目標(biāo)崗位是否能充分發(fā)揮被推薦人的優(yōu)勢(shì)，等等。因此，被推薦人往往經(jīng)過了推薦人的第一輪篩選；而且，通常推薦人對(duì)被推薦人會(huì)比較了解，這種情況下，自然比從網(wǎng)絡(luò)上盲目地選人準(zhǔn)確率高多了。

除此以外，由于現(xiàn)在就業(yè)壓力太大，好的職位往往競(jìng)爭(zhēng)會(huì)極其激烈，一個(gè)外企的職位常常吸引來N多的人投簡(jiǎn)歷，光是查看、篩選簡(jiǎn)歷就夠HR部門的人忙乎得夠嗆，這個(gè)工作量可是超乎想象地大。大家可以計(jì)算一下，一個(gè)大的外企，每年招聘員工都會(huì)有幾百人，像HP、MOTO、IBM、Nokia這樣的巨頭，在非金融危機(jī)時(shí)期，每年正常的員工流動(dòng)率會(huì)在6-10%，如果員工有10000人左右，那每年為了保持常規(guī)的員工總量，就得招聘600-1000人左右，而中國(guó)市場(chǎng)是持續(xù)增長(zhǎng)的，所以還得不斷地補(bǔ)充新鮮力量，這樣下來，基本上每年的招聘數(shù)量大概會(huì)在1000人左右（如果員工規(guī)模沒有這么大，相應(yīng)的招聘人員也會(huì)減少）。聽做HR的朋友說，外企的一個(gè)職位，通常都會(huì)吸引80-100人來投簡(jiǎn)歷，盡管其中有些人純粹是打醬油路過而投的，但是這部分簡(jiǎn)歷也是會(huì)被查看的，所以每年簡(jiǎn)歷的瀏覽量是100000份，這是非常巨大的工作量。而通過內(nèi)部推薦，這些工作就可以被大大減少了。

那么，是否會(huì)存在推薦人出于幫忙的原因，隨意推薦的情況發(fā)生呢？答案是肯定的，會(huì)有這種情況發(fā)生。但是，這畢竟是屬于少數(shù)情況。因?yàn)橥馄笾腥?，尤其是有豐富職場(chǎng)經(jīng)歷的人，都會(huì)明白：讓一個(gè)好朋友，在并不真正適合自己的公司工作，其實(shí)是一種痛苦！也是對(duì)好朋友、對(duì)公司的不尊重，更是對(duì)好朋友職場(chǎng)生命的極大浪費(fèi)！推薦好朋友，其真實(shí)結(jié)果到底是幫他還是害他，外企中人一般都還是會(huì)有比較到位的判斷，而且這點(diǎn)職場(chǎng)覺悟也還是有的。更何況，被推薦的人員，也還是要經(jīng)過幾輪正式面試的，因此，即使推薦人判斷失誤，接下來的面試環(huán)節(jié)，還是會(huì)甄別出來的，因?yàn)橹苯又鞴苁怯袆?dòng)力認(rèn)真查驗(yàn)被推薦人的，如果他自己招聘的人工作不得力，最直接的受害者就是經(jīng)理本人，所以外企從招聘的機(jī)制上，減少了出現(xiàn)營(yíng)私舞弊的可能性。因此，外企就是因?yàn)橛羞@樣的流程、有這些招聘機(jī)制，所以并不擔(dān)心推薦會(huì)導(dǎo)致腐敗。即使偶爾也會(huì)出現(xiàn)被推薦人不合格的情況發(fā)生，而且還最終進(jìn)入了公司，但是那樣的失誤也是在正常的誤差范圍之內(nèi)的，因此也是可以接受的。

在外企500強(qiáng)的招聘主要是通過推薦完成的，大家有沒有想過如果我們自己開一家公司，需要招聘工作人員的時(shí)候，會(huì)是什么樣的情況呢？我們還會(huì)需要推薦嗎？答案是肯定的！我有很多朋友自己開公司，每次招人都非常頭痛。這是為什么呢？一方面是因?yàn)楣颈旧肀容^小，招聘員工時(shí)，選擇的余地就比較有限，而對(duì)于現(xiàn)在的求職者又實(shí)在是無法了解透徹，因?yàn)楝F(xiàn)在很多的年青人都非常會(huì)包裝自己，只是通過幾輪面試，比較難以了解到他們的本質(zhì)，更何況大多數(shù)面試官還不是訓(xùn)練有素的HR專業(yè)人員；另外一方面，?于公司小，很多事情老板都必須親歷親為，招聘一次還挺費(fèi)精力的，因此就希望自己招到的人能夠勝任并且長(zhǎng)期在公司服務(wù)，可以跟公司共同成長(zhǎng)。在這雙重壓力之下，他們也就會(huì)尋求更加高效的招聘方法，于是我經(jīng)常會(huì)接到朋友們的求助電話，問我是否有什么合適的人選推薦，不由讓我經(jīng)常遐想去開個(gè)獵頭公司算了：）。每次有這樣的機(jī)會(huì)，我也是不遺余力的推薦我認(rèn)識(shí)的一些剛剛工作不久、或者正在找工作的朋友。我常想，其實(shí)對(duì)于用人，可能不同類型公司之間的目的基本上還都是差不多的。通過熟人或者朋友推薦，其實(shí)不只是在外企重要，應(yīng)該所有的企業(yè)都很重要。

我一個(gè)做HR的朋友曾經(jīng)總結(jié)說：招人的最高境界就是招到剛好合適的人，便宜、有能力、同時(shí)又能呆得長(zhǎng)久。我說這不就是又要馬兒跑，又要馬兒不吃草么？真夠資本家的。但是現(xiàn)實(shí)的情況是我們很多人都在給資本家工作。從某種意義上來說，給外企工作就是給原產(chǎn)正宗的資本主義打工。當(dāng)然這個(gè)招人的原則也就是多數(shù)外企都需要的。

那么，為什么通過推薦找工作就會(huì)更加容易呢？有下面的三個(gè)原因，第一是關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是信用。一個(gè)人的工作和生活的過程，就像是在一個(gè)銀行里面存錢，不過就工作而言，我們存下的，不是金錢，而是我們通過自己努力，慢慢建立起來的一樣?xùn)|西，英文叫做“Reputation”，用現(xiàn)在時(shí)髦的話來說，就是“人品”。通過員工推薦來招聘員工，其實(shí)推薦人就搭上了自己的信用，或者說“人品”來為這個(gè)應(yīng)聘人背書。而外企正好看準(zhǔn)了這一點(diǎn)，外企相信自己的員工是優(yōu)秀的，現(xiàn)在已經(jīng)在公司工作的人，推薦進(jìn)來的人，應(yīng)該也會(huì)很優(yōu)秀，不然這個(gè)員工也不會(huì)推薦。沒有人會(huì)愿意砸了自己的牌子。 對(duì)于很多外企而言，信任關(guān)系比其他很多方面的要求都來得更重要。

第二個(gè)原因是適合，這里說的適合，是因?yàn)橥ǔ碚f，推薦人對(duì)于自己要推薦的朋友所要做的事情都有一定的了解，而且這種了解是比較深入的，不像外面的人，只能通過職位描述獲得一些表面的、或者似是而非的東西，身在企業(yè)內(nèi)部的人員，對(duì)于目標(biāo)職位的生態(tài)環(huán)境都會(huì)有比較全面的了解。我曾經(jīng)了解到公司里面的一個(gè)空缺職位，剛好有朋友很符合這個(gè)職位的要求，不論是從學(xué)歷上，還是從經(jīng)驗(yàn)上，個(gè)人興趣上都挺合適的。但是最后我并沒有跟他提起這個(gè)機(jī)會(huì)，原因就是因?yàn)檫@個(gè)職位的直接老板是一個(gè)比較麻煩的人，對(duì)下屬很苛刻，而且又不給下屬提供什么發(fā)展機(jī)會(huì)，是屬于“吸血鬼”似的領(lǐng)導(dǎo)。在求職的過程中，很多時(shí)候，一個(gè)職位的真實(shí)工作環(huán)境，收入狀況等等信息，是不會(huì)、也不可能在公開信息里面提及的。而通過推薦人的判斷，也相當(dāng)于一種篩選，所以他們就在其中起到了一個(gè)客觀、中立的對(duì)接作用。經(jīng)過推薦，公司往往會(huì)覺得這個(gè)求職者應(yīng)該可以勝任這一份工作，而且也會(huì)適應(yīng)公司的文化，應(yīng)該比較容易和公司的其他同事合作。做為求職者，也會(huì)因?yàn)橥扑]人的告知和判斷，相信自己要應(yīng)聘的公司是比較適合自己的，他們相信推薦人是不大會(huì)眼睜睜地看著自己往火坑里跳的，因?yàn)樗麄儾⒉恢劳扑]人到時(shí)候可以閉上眼睛不看：）

第三個(gè)原因是這種方式有利于公司招聘到優(yōu)秀的人才。因?yàn)?，人以群分，物以類聚。一個(gè)公司想要招聘到好的員工其實(shí)非常不容易，每當(dāng)公司有職位空缺的時(shí)候，HR人員一般都是會(huì)先聽取業(yè)務(wù)部門的意見，確認(rèn)要找什么樣的人，職位描述是怎么樣的，有哪些具體要求等等，然后再去外面找人。公司招人，往往也就那么幾招，廣發(fā)英雄帖，在各大求職網(wǎng)站發(fā)布廣告，或者通過獵頭來找，還有就是發(fā)動(dòng)員工來推薦。員工幫助HR尋找應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)在于，很多時(shí)候，不同的業(yè)務(wù)部門在不同的公司之間形成了不同的圈子，而圈子之內(nèi)的人，相互之間都或多或少會(huì)有些了解。例如在諾華市場(chǎng)部做Marketing的人，多半也知道在其他制藥公司市場(chǎng)部的情況，他們可能還經(jīng)常用同樣的供應(yīng)商。那么整個(gè)制藥行業(yè)市場(chǎng)部的工作人員之內(nèi)，有很多人就形成了一個(gè)圈子，這個(gè)圈子里面包含了大大小小的制藥公司，還包含了大大小小的公關(guān)公司、廣告公司、市場(chǎng)調(diào)研公司等等。如果你要招聘一個(gè)做市場(chǎng)的人，那么當(dāng)然最快速和有效的方式就是在這樣一群人里面來找。而在一個(gè)圈子里面呆的時(shí)間長(zhǎng)了以后，每個(gè)人都有自己的reputation，也許只有這個(gè)圈子里面的人才真正清楚。公司的員工就是這個(gè)圈子里面的一個(gè)內(nèi)部人士，可以幫助公司在最合適的人群中找到最合適的人。

在理解了推薦對(duì)于公司的好處之后，也從另外一個(gè)角度說說對(duì)于公司的不利之處，最大的問題當(dāng)然就是容易近親繁殖了，或者說同樣類型的人多了以后就會(huì)造成整個(gè)部門，甚至整個(gè)公司的趨同性，這種問題的直接負(fù)面影響就是會(huì)降低公司的創(chuàng)造力，比較難以形成創(chuàng)新的氛圍，公司也不容易推行變革，因?yàn)橥惖娜巳簯T性思維也比較大，而慣性思維往往就會(huì)扼殺創(chuàng)新。

外企是非常重視員工推薦的。不同的公司對(duì)于員工推薦計(jì)劃叫法不太一樣，多數(shù)公司把這個(gè)叫做“Employee Referral”，還有的公司把這個(gè)叫做“Quest For the Best”。不管叫什么名字，其本質(zhì)上都是一樣的。簡(jiǎn)單來說就是“你推薦，我獎(jiǎng)勵(lì)”。一般如果公司有不同級(jí)別的劃分，會(huì)針對(duì)不同的級(jí)別定出不同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，例如初級(jí)職務(wù)，需要一年以上工作經(jīng)驗(yàn)的那種，每次成功推薦獎(jiǎng)勵(lì)2000元人民幣，高級(jí)一些的職位，獎(jiǎng)勵(lì)5000，更高的職位獎(jiǎng)勵(lì)8000到10000等等。相對(duì)于通過獵頭來招人，和這個(gè)費(fèi)用比起來，公司是省錢的。一般現(xiàn)在獵頭幫助招人的時(shí)候，收取的服務(wù)費(fèi)比例是這個(gè)職位最后年薪的20-25%，也就是差不多3個(gè)月的薪水（多數(shù)外企都是一年發(fā)13個(gè)月薪水）。一般的外企給員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)目最多也就不過是目標(biāo)職位一個(gè)月的工資罷了。

在具體的執(zhí)行上，通常都是按照下面的流程：首先是有空缺職位之后，先會(huì)由HR把職位信息發(fā)布到公司的內(nèi)部網(wǎng)站上，并且有公司HR給公司員工發(fā)電子郵件告知大家空缺情況，以及每個(gè)職位的獎(jiǎng)金數(shù)額等等。員工隨后會(huì)到公司的網(wǎng)站上看具體的職位要求，然后提交朋友的簡(jiǎn)歷，一般會(huì)是通過電子郵件的方式，并且填寫一張推薦的表格。之后HR會(huì)安排篩選和面試等等。如果被推薦的人成功進(jìn)入公司，HR會(huì)在推薦人的工資系統(tǒng)中輸入獎(jiǎng)金數(shù)額，但是通常都會(huì)是三個(gè)月以后才能發(fā)放給員工，因?yàn)橐_認(rèn)這個(gè)被推薦者順利通過試用期。我聽說過的有一個(gè)公司最牛的“人販子”，一年里面推薦了4個(gè)人，其中有兩個(gè)還是比較高的職位的，拿到過五萬多的推薦獎(jiǎng)勵(lì)，幾乎接近一般職員一年的收入。

除了內(nèi)部員工推薦，還有沒有其他的方式呢，當(dāng)然有，那就是獵頭的外部推薦了。獵頭推薦的模式比較簡(jiǎn)單，也就是獵頭通過信息的不對(duì)稱以及提供基礎(chǔ)的篩選服務(wù)幫助公司招聘員工。但是這種方式往往比較適合于工作經(jīng)驗(yàn)很長(zhǎng)，資歷也比較深的那些職場(chǎng)老鳥，對(duì)于新人，可能幫助也不會(huì)特別大。因?yàn)楂C頭行業(yè)的人都很現(xiàn)實(shí)，不好賣的人，基本上不會(huì)得到他們的青睞。所以如果你沒有接到過什么獵頭的電話，也許是因?yàn)槟氵€沒有成熟到比較好“賣”的程度。獵頭們的人肉搜索能力，是超出我們想象的，有一次我剛換完手機(jī)號(hào)碼后不長(zhǎng)時(shí)間，還沒有來得及告訴所有朋友我的電話變更，就有一個(gè)獵頭給我打電話，接到電話的時(shí)候，我不禁暗暗佩服他們的信息收集能力。當(dāng)你值得他們一獵的時(shí)候，不要擔(dān)心，你的電話總是會(huì)在某個(gè)時(shí)刻響起。

總之，推薦是一種很好的求職方式，而這種方式運(yùn)用的基礎(chǔ)，就是不斷積累并拓寬你的人脈，并建立起自己的信譽(yù)。在平時(shí)和別人的交往和工作中，要時(shí)時(shí)努力，多多用心，很可能明天推薦你的人就在你身旁等著觀察你呢。

既然推薦這么高效，我們就首先要進(jìn)入到那個(gè)“圈子”，大家也都知道圈子的好處：一個(gè)圈子里面的人當(dāng)然是相互之間好辦事了，但是我現(xiàn)在卻在圈子外面，就是沒有辦法去認(rèn)識(shí)那些有能力的朋友，那我怎么辦呢？我和外企的高層、中層，甚至底層都沒有什么交往，要怎么樣才能認(rèn)識(shí)他們，進(jìn)入他們的視線呢？其實(shí)只要我們做一個(gè)有心人，生活中我們可以有各種各樣的方法，去認(rèn)識(shí)各種各樣的人，關(guān)鍵在于你自己是否有那樣的意識(shí)，并愿意為之付出努力。

外企中的職業(yè)圈子，往往都是通過同樣的公司、或者同樣的行業(yè)所形成的，比如說很多人熟悉的四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所，普華永道、安永、德勤和畢馬威，有很多人在這些公司之間跳來跳去的，久而久之，當(dāng)你問起某個(gè)事務(wù)所的合伙人的情況，大家基本上都很熟悉，都知道這人到底怎么樣。而四大的很多人，當(dāng)厭倦了重復(fù)的審計(jì)工作，不愿意繼續(xù)在四大工作時(shí)，就會(huì)進(jìn)入各個(gè)外企的財(cái)務(wù)部門，做財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)或者CFO（首席財(cái)務(wù)官）之類的。于是，他們就形成了一個(gè)非常獨(dú)特的財(cái)務(wù)人才的圈子。

還有就是那些早期進(jìn)入中國(guó)的外企，它們充當(dāng)了企業(yè)大學(xué)的角色。其中一個(gè)非常典型的例子就是Motorola，摩托羅拉公司是非常早就在中國(guó)建立獨(dú)資企業(yè)的外資公司，從八十年代開始一直到二十一世紀(jì)，培養(yǎng)了各個(gè)崗位上一大批的人才，這些人，在離開公司之后又散落到各個(gè)不同的企業(yè)，其中還有一大批人后來到國(guó)外讀書或者經(jīng)商，最后又回到國(guó)內(nèi)。在國(guó)內(nèi)大多數(shù)外企里面，尤其是通訊行業(yè)和高科技制造業(yè)，經(jīng)常能能看到摩托羅拉人的身影。很多摩托羅拉的人離職的時(shí)候給同事發(fā)的告別信里，都以“從摩托羅拉大學(xué)畢業(yè)”來形容自己的離職。摩托羅拉的企業(yè)文化，給這些離開摩托羅拉的人非常大的影響，以至于這些人離開以后還經(jīng)常組織活動(dòng)，互相保持聯(lián)系。前幾年在上海的摩托羅拉離職員工還組織過一個(gè)BOM俱樂部，全稱是“Because Of Motorola”俱樂部，他們經(jīng)常組織離開摩托羅拉的員工一起在周末聚會(huì)和燒烤，交流工作的信息和一些個(gè)人的消息等等。

對(duì)于我們很多學(xué)生朋友或者職場(chǎng)新人來說，這樣比較職業(yè)的圈子，可能還不是那么容易接觸到，但也不是就沒有機(jī)會(huì)。我經(jīng)常在網(wǎng)上看到一些QQ群，是專門為了加入某一家公司而建立的互助群，跟準(zhǔn)備出國(guó)的人申請(qǐng)某個(gè)學(xué)校的群一樣，這些群體，有的成員就可以因?yàn)樽约旱奶貏e途徑邀請(qǐng)到富有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)人士加入做指導(dǎo)，這樣加入該群體的其他成員也就可以共享到資源了。這樣的群體其實(shí)也可以說是一個(gè)初期的職業(yè)圈子，因?yàn)樵谶@個(gè)群里面的人，基本上以后都還是會(huì)在一個(gè)行業(yè)里面工作，而且各自也都會(huì)逐步成長(zhǎng)起來，建立起線上線下的聯(lián)系以后，將來也就會(huì)發(fā)展成為職業(yè)的群體。

除此以外，對(duì)于學(xué)生或者職場(chǎng)新人而言，有沒有什么其它的途徑建立自己的社交圈子呢？當(dāng)然是有的！除了上面提到的求職QQ群，還有一些特別的途徑。例如老鄉(xiāng)會(huì)、校友會(huì)，同一個(gè)老師的師兄、師姐、師弟、師妹等等，同一個(gè)老師教過的學(xué)生其實(shí)就是一個(gè)天然形成的圈子，大家在這個(gè)圈子里面比較有共同語言。而很多人在加入新公司的初期，就主動(dòng)打聽有沒有同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人一起加入該公司，這些具有同樣背景的人，也會(huì)自然就形成一個(gè)圈子。還有一些其他的方式就是通過作助教、志愿者或者參加一些外聯(lián)活動(dòng)，可以拓展自己的圈子。我的一位好朋友，曾經(jīng)提到過工作中接觸到的一位大學(xué)生，給我們都留下了很深刻的印象。我的朋友在快速消費(fèi)品行業(yè)工作，經(jīng)常需要在大學(xué)里面組織一些義賣的活動(dòng)，目的其實(shí)是培養(yǎng)未來的消費(fèi)者。在學(xué)校里面就有這樣專門和外面的企業(yè)打交道、幫助組織活動(dòng)的同學(xué)，通常會(huì)是學(xué)生會(huì)的干部。跟他們聯(lián)系的這位同學(xué)組織義賣活動(dòng)的時(shí)候就表現(xiàn)非常積極，而且特別細(xì)心，他會(huì)想到告訴我朋友舉行活動(dòng)的那天天氣情況怎么樣？當(dāng)天在學(xué)校還有什么樣的其他活動(dòng)？義賣活動(dòng)所占的面積確定下來后有多少？周邊會(huì)是什么樣的狀況？校園里面什么時(shí)間段會(huì)有比較大的人流量，需要多少人來做服務(wù)支持等等，考慮得非常細(xì)致周到。活動(dòng)最后辦得很成功，我的朋友對(duì)于這個(gè)同學(xué)印象特別好，還介紹了其他的人給他認(rèn)識(shí)，于是，這位同學(xué)就搭上了我朋友的圈子，基本上如果這個(gè)圈子里面有人需要在學(xué)校組織活動(dòng)，都會(huì)來找他。慢慢的，這位同學(xué)就成了這個(gè)圈子里面的一員。

另外的一個(gè)例子，就是一位北大的研究生，通過作學(xué)校的MBA課程助教，認(rèn)識(shí)了MBA班級(jí)里面各個(gè)行業(yè)的職業(yè)人士，最終在畢業(yè)的時(shí)候得到MBA學(xué)員的幫忙推薦，而獲得自己心儀的公司的工作。還有一位我熟識(shí)的學(xué)生，是Junior Achievement組織在某大學(xué)的學(xué)生大使，因?yàn)镴unior Achievement組織，也就是“青年成就組織”是一個(gè)企業(yè)志愿者回饋社會(huì)、為學(xué)生講述商業(yè)社會(huì)常用知識(shí)的組織。加入到這個(gè)組織、并到各個(gè)學(xué)校講課的成員都是在不同的企業(yè)里面工作的職業(yè)人士。作為學(xué)生大使，這位同學(xué)可以有機(jī)會(huì)接觸到很多不同行業(yè)的企業(yè)志愿者，從而通過這些人了解企業(yè)和行業(yè)的相關(guān)知識(shí)，同時(shí)也認(rèn)識(shí)和了解這些職業(yè)人士，如果合作得好的話，企業(yè)志愿者們?cè)诮M織其他圈內(nèi)活動(dòng)的時(shí)候也經(jīng)常會(huì)叫上這些學(xué)生大使。當(dāng)這些同學(xué)畢業(yè)的時(shí)候，也就比較容易得到很多職業(yè)人士的推薦。

圈子的建立，當(dāng)然還有一個(gè)很不錯(cuò)的途徑，就是家人及親戚朋友的關(guān)系。我在這一點(diǎn)上和古人的看法是一樣的，我們的前輩曾經(jīng)說過“舉賢不避親”。如果在找工作的過程中，有的親戚或者家里的朋友可以幫忙，能夠直接推薦當(dāng)然是最好了，即使不能直接推薦，能夠幫助了解到某個(gè)行業(yè)、或者某個(gè)公司的很多細(xì)節(jié)也挺不錯(cuò)的。而且親人之間的信任，往往比一般不太認(rèn)識(shí)的人要強(qiáng)很多，這也是非常值得加以利用的社會(huì)資源。

還有一個(gè)目前比較小眾的途徑就是通過個(gè)人的興趣、愛好。人，作為社會(huì)性動(dòng)物，有著各種各樣的需要，所謂千人千面。有的人工作之余喜歡打羽毛球、踢足球、打籃球、打高爾夫等等；有的人喜歡攝影；有的人喜歡唱歌；還有的人喜歡戶外活動(dòng)什么的，這些都是個(gè)人愛好。無論你是百萬富翁也好，億萬富翁也好，或者只是學(xué)校里面涉世未深的快樂男生或超級(jí)女生也好，在愛好上大家都是平等的。業(yè)余愛好，就是一個(gè)很好的結(jié)交朋友的途徑。比如很著名的綠野，是一個(gè)集合了很多喜歡戶外活動(dòng)者的集體組織，這個(gè)組織里面有學(xué)生、老師、白領(lǐng)、企業(yè)老板、自由職業(yè)者，還有其他形形色色的人們。我認(rèn)識(shí)的很多熱衷于旅游和戶外活動(dòng)的外企白領(lǐng)都參加綠野的活動(dòng)，一起去登山，或者遠(yuǎn)足。每每跟他們聊起他們?cè)诰G野和驢友們的各種活動(dòng)，他們都會(huì)說起在游歷的途中，或者穿越的過程中，會(huì)和很多原來根本不認(rèn)識(shí)的人結(jié)下深厚的友誼，如果是一起經(jīng)過了特別危險(xiǎn)的冒險(xiǎn)活動(dòng)，比如徒步穿越峽谷或者沙漠之類的，那就更會(huì)成為非常信任的鐵哥們。也許有的人會(huì)說這些活動(dòng)，大多都要求參與者具備很好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，其實(shí)也不全是這樣，比如綠野也經(jīng)常組織很多市區(qū)郊外的活動(dòng)，并不需要很多的投入。如果你有某種個(gè)人愛好，可以找到一群有共同愛好的人，那么這就是一個(gè)很好的圈子。但是，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)是，你必須走出去，不斷地結(jié)識(shí)新朋友。

對(duì)于一些不能夠直接接觸到的社會(huì)關(guān)系，還可以通過朋友介紹朋友的方式來獲得。有一個(gè)廣為人知的六度空間理論，常見的解釋是這樣的：1967年，哈佛大學(xué)的社會(huì)心理學(xué)家米爾格蘭姆(Stanley Milgram)設(shè)計(jì)了一個(gè)連鎖信件實(shí)驗(yàn)。他將一套連鎖信件隨機(jī)發(fā)送給居住在內(nèi)布拉斯加州奧馬哈的160個(gè)人，信中放了一個(gè)波士頓股票經(jīng)紀(jì)人的名字，信中要求每個(gè)收信人將這套信寄給自己認(rèn)為是比較接近那個(gè)股票經(jīng)紀(jì)人的朋友。朋友收信后再照此辦理。最終，大部分信件在經(jīng)過五、六個(gè)步驟后都送到了該股票經(jīng)紀(jì)人。六度空間的概念由此而來。這個(gè)連鎖實(shí)驗(yàn)，體現(xiàn)了一個(gè)似乎很普遍的客觀規(guī)律：高度社會(huì)化的現(xiàn)代人類社會(huì)成員之間，都能夠通過“六度空間” 而聯(lián)系起來，絕對(duì)沒有任何聯(lián)系的兩個(gè)成員A與B是不存在的。

雖然為什么剛好是六度、而不是七度或者別的什么，眼下仍然有爭(zhēng)議，而且這些聯(lián)系是否真的有效還是未知，但事實(shí)上的確有很多時(shí)候，我們生活中的例子可以告訴我們通過朋友，通過朋友的朋友，我們可以認(rèn)識(shí)更多的朋友，之后可以繼續(xù)再認(rèn)識(shí)新的朋友。微軟曾經(jīng)做過一個(gè)試驗(yàn)，Jure Leskovec 和 Eric Horvitz在過濾2006年某個(gè)月份的MSN短信時(shí)，利用一億八千萬名使用者的三百億通訊息進(jìn)行比對(duì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)任何使用者只要透過平均6.6個(gè)人就可以和全數(shù)據(jù)庫的任何一位用戶產(chǎn)生關(guān)連。外企白領(lǐng)常用的一些網(wǎng)站，尤其是像MSN Blog、Linkedin、facebook或者Twitter之類的網(wǎng)站，更加是這個(gè)六度空間理論的一種驗(yàn)證。我曾經(jīng)就驚奇的發(fā)現(xiàn)，如果有人想要得到一個(gè)李宇春簽名的照片，其實(shí)通過我的一個(gè)朋友就可以得到了，因?yàn)槲业倪@位朋友在寶潔工作，而李宇春是寶潔一個(gè)產(chǎn)品的代言人，這個(gè)產(chǎn)品又恰恰是我的這位朋友在負(fù)責(zé)，她經(jīng)常要和李宇春一起出去做市場(chǎng)活動(dòng)，所以獲取一張簽名照片是太容易了。

六度空間理論的價(jià)值，給我們提供了一個(gè)途徑來接近我們想要認(rèn)識(shí)的人，當(dāng)然，這中間的各層聯(lián)系都必須要是比較靠譜的才行，我們還需要通過自身的努力，讓這些聯(lián)系超越僅僅是只有“聯(lián)系”的范疇，變成能夠具有影響對(duì)方的影響力，才能真正在我們求職的道路上發(fā)揮作用。

綜合而言，每一個(gè)圈子的存在，都是有一個(gè)最基礎(chǔ)的條件，就是有共性，或者共同語言。我們?nèi)绻胍l(fā)展自己的社交圈子，那就需要不斷的提高自己，同時(shí)不斷地投入時(shí)間和精力來經(jīng)營(yíng)我們所在的圈子，只有這樣，我們的圈子才能越來越大，同時(shí)我們的影響力也才會(huì)隨著圈子的擴(kuò)大而無限擴(kuò)大。