傲慢比較難以預防，因為它經(jīng)常是無意識和外部力量的結(jié)果。就像在第3章中指出的，許多成功都是偶然取得的，而且有的人傾向于取得這種成功。媒體在這方面往往是推波助瀾。為了獲取銷售雜志、報紙、書籍或是提升電視評級等自身利益，媒體會大肆宣傳CEO們和企業(yè)的其他高層管理人員，給他們塑造比真實生活中更高大的形象（例如，安然公司的肯·萊）。作為人，我們都具有一種潛意識，想取得成功或主管點事，因此我們就不難理解CEO會產(chǎn)生一種自我意識，覺得所有的事情都是他做的、他擁有至高無上的權(quán)力——這種自我意識后來有可能導致該CEO成為態(tài)度傲慢的反面典型。然而，傲慢并非總是由外部或不可控因素引起的。身居高位、大權(quán)在握的人有很多誘人的機會做出選擇，他們可以選擇利用這些機會夸耀自己的成功，也可以選擇不濫用這些機會胡作非為。在這種情況下，預防傲慢在更大程度上成了如何抵制誘惑的問題。

預防傲慢的一個好方法是尋找一位顧問或是執(zhí)行教練，他能經(jīng)常提醒你傲慢的隱患，并在你開始有傲慢的苗頭時提醒你。盡管這種值得信賴的顧問可以由配偶或者同事?lián)?，但我極力建議你，從你公司外面找人，而且這個人與你要不屬于同一個職業(yè)，他可以成為你可信賴的意見征詢?nèi)恕⒐挠^察者，以及給你提出客觀建議的人。他是積極地監(jiān)視或觀察你的人，也是哈佛商學院教授托馬斯·德朗（Thomas Delong）所稱的“說實話的人”。Eos航空公司的CEO大衛(wèi)·波圖克（David Pottruck）就是積極支持這一職業(yè)監(jiān)管過程的人，他認為，是IBM公司的前CEO特里·皮爾斯（Terry Pearce）“將他從一個固執(zhí)己見的專制掌權(quán)者改變成為敏感的共識達成者”?！督K生客戶》（Clients for Life）是我和安德魯·索貝爾（Andrew Sobel）合著的一本書，該書提到了歷史上許許多多的榜樣人物，從亞里士多德到彼得·德魯克，他們都是非同尋常的顧問。

盡管執(zhí)行教練的做法曾經(jīng)被當做流行的心理囈語，但近年來，這種做法已經(jīng)成為一種受人尊重且廣泛應用于塑造領(lǐng)導力的方法。國際教練聯(lián)合會（International Coach Federation）是一個會員制的組織，該組織開發(fā)了一個資格鑒定程序，并提供繼續(xù)教育機會，在全世界80多個國家中擁有10 000多名會員。IBM公司積極支持這種做法，并且它們也需要這方面的職業(yè)指導，IBM公司已經(jīng)擁有60多個已取得資格認證的執(zhí)行教練。

預防傲慢的第二個方法是限制個人宣傳。因為宣傳抬高了你的個人身份，所以最好不要在聚光燈下花費太多時間。要以一種更為含蓄或低調(diào)的方式而不是炫耀的方式展示你自己。對公司的股東、員工、顧客、供應商，以及社區(qū)而言，提升公司的地位，使其成為值得投資的對象和優(yōu)秀的企業(yè)公民，這是關(guān)乎公司“面子”的事情。當個人宣傳過了頭，涉及個人品牌的塑造活動，或者經(jīng)理的個人生活成為八卦專欄的素材的時候，這些宣傳就成了另一回事。安然公司、世通公司和泰科公司的丑聞已經(jīng)給股東們留下了這樣的印象：自我吹捧、自我中心的領(lǐng)導者是公司災難即將來臨的警示信號。因此，在這些公司備受矚目的丑聞出現(xiàn)以后，限制個人宣傳就顯得更加重要。

最后，一定要讓公司的監(jiān)管和平衡機制發(fā)揮作用，確保不會讓任何個人擁有絕對的權(quán)力。這樣，公司的相應規(guī)章制度就不容許你或是其他任何人變得傲慢。回顧美國的管理歷史，這種理念其實已經(jīng)取得了顯著效果。