信任的成本最低。所以在選人時(shí)道德底線重要。有能力，但不能信任的人，帶來的管理成本非常高。

［第5篇］管理人才

管理就是用平凡人做出不平凡的事

一個(gè)企業(yè)真正擁有的力量不是外人，而是自己的員工。一個(gè)企業(yè)真正可以依賴的也不是外人，而是自己的員工。有了正確的理念，我們才不會(huì)掉入舍近求遠(yuǎn)的陷阱，我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)自己?jiǎn)T工的潛力，才會(huì)真正重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。

在某次《老板學(xué)》課堂上，我特別強(qiáng)調(diào)了人才的重要和老板在人才問題上不可推卸的責(zé)任。下了課，有一個(gè)老板急急忙忙找我，說他非常認(rèn)同我的觀點(diǎn)。他的公司這幾年沒有得到發(fā)展，就是因?yàn)闆]有合適的人才。他的產(chǎn)品是好的，市場(chǎng)也不錯(cuò)，客戶也認(rèn)可，但就是自己的員工不爭(zhēng)氣。好幾年了，公司的規(guī)模還是在幾千萬徘徊。為了打破僵局，他請(qǐng)了一家獵頭公司幫自己尋找管理人才。

他請(qǐng)我判斷一下他的想法是否可行：他要找一個(gè)總經(jīng)理，這樣自己就可以放權(quán)了。還要找一個(gè)懂銷售的副總，這樣銷售就能上去了。此外還要找個(gè)懂生產(chǎn)的副總，這樣生產(chǎn)上的麻煩事就不用自己管了。這個(gè)老總深信，只要找到了這幾個(gè)人，他的幾個(gè)大問題就能解決了，他的公司就能再上一層樓。

對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理問題，我們本能的反應(yīng)通常像這個(gè)老總一樣：只要能請(qǐng)到一個(gè)聰明的、有經(jīng)驗(yàn)的、能干的、厲害的人來管，公司一切問題就都可以解決了。但這樣的直覺往往是錯(cuò)誤的。一個(gè)企業(yè)不可能靠引進(jìn)幾個(gè)外部人才而得到根本改變。

在這樣思考的管理者身上，經(jīng)常發(fā)生我稱之為“看錯(cuò)人”的現(xiàn)象。我們往往對(duì)內(nèi)部人非常了解，尤其是內(nèi)部人的缺點(diǎn)和缺陷。因?yàn)檎J(rèn)識(shí)他們已經(jīng)好多年，我們往往給自己?jiǎn)T工定了性，認(rèn)為他們只能那樣了。盡管他們是30歲左右的年輕人，一生中還可以學(xué)習(xí)大量的事情，我們卻不再對(duì)他們抱有期望。而對(duì)于外部的應(yīng)聘者，我們往往像初戀情人，把自己的期望投射在他的身上。而對(duì)方當(dāng)然也會(huì)在和你接觸的短短幾個(gè)小時(shí)內(nèi)盡量表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和過往的成功，讓你相信他是最好的選擇。對(duì)外部人只看到“好”，對(duì)內(nèi)部人只看到“壞”，往往讓我們做出錯(cuò)誤的選擇。