4. 文化匹配度：高才低能的員工不能用

做了簡歷篩選之后，我們就去掉了一半的人，那么，剩下的一半怎么辦呢？這就需要我們學(xué)習(xí)另外一個名詞——文化匹配度。

請問“人為什么會吵架？”是因為對事情或事物的看法和認(rèn)識不一致導(dǎo)致的！一天，在早上凌晨4點的時候，我們小區(qū)樓下可謂震耳欲聾，我還以為發(fā)生搶劫了呢！當(dāng)我在陽臺上往下面看的時候，我才發(fā)現(xiàn)原來是夫妻倆吵架，還伴著狂打，結(jié)果肯定會導(dǎo)致他們雙方都有了不可修復(fù)性的傷害。

為什么會出現(xiàn)這種情況呢？這就叫文化不匹配。那么，什么叫文化匹配度呢？文化匹配度不是學(xué)歷匹配度，而是指這家公司和你這個員工他們的性格基因、思維模式和價值觀是否能夠做到充分的匹配，如果不匹配的話，這個人就會離職。如果雙方思想差距太大，想法思路相差太遠(yuǎn)，老板想東，員工想西，員工想西，經(jīng)理想南，這家公司的經(jīng)營就會很累，就會產(chǎn)生很多不必要的內(nèi)耗。

什么樣的人是最有力量的？不是能力強(qiáng)的人，而是相互匹配、文化一致、高度信任、凝聚在一起的人，這樣的公司才會真的有力量！因此，我們在招人的時候，一定要給部分員工測一下文化匹配度，如果發(fā)現(xiàn)高才低能的員工是不能用的！那么，到底哪些人適合測文化匹配度呢？

有六種人必須要測。第一，營銷人才；第二，營銷服務(wù)人才；第三，技術(shù)人才；第四，公司高管；第五，職能高管；第六，營銷高管。對于這六種人，我們必須要做文化匹配度的測試。那么，我們該如何去做文化匹配度的測試呢？

26項文化匹配度

1獨立處理工作不需要別人監(jiān)督。

2溝通能力，就是與客戶供應(yīng)商同事能夠進(jìn)行有效的溝通。

3需要別人的支持與鼓勵，就是需要受到他人的欣賞鼓勵和支持。

4領(lǐng)導(dǎo)他人，就是能有效的組織并影響到他人。

5重視工作，就是將工作放到個人利益之前。

6升職的機(jī)會，就是擔(dān)任更大的職責(zé)和更高的職位，就是這個人想升官。

7應(yīng)付重復(fù)性的工作，工作的方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)變化不大。

8進(jìn)行多元化的工作，同時進(jìn)行多項工作。

9取悅，就是他與陌生人打交道讓別人感覺到非常的愉悅高興。

10包容性，設(shè)身處地為他人著想。

11忍耐性，就是長期面對不愿意接受的事物，仍能保持常態(tài)。

12寫作的能力，就是習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。

13分析的能力，對數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。

14以成就感面對工作上的挑戰(zhàn)。

15獲取別人的注意和器重。

16指導(dǎo)他人，就是幫助別人學(xué)習(xí)提高工作技能。

17獎金制度，他接受不穩(wěn)定的收入，他的收入取決于工作的業(yè)績而不是拿固定的工資。

18應(yīng)付復(fù)雜的工作，工作程序多，廣泛接觸。

19不斷學(xué)習(xí)，工作上要不斷地學(xué)習(xí)，增加知識改進(jìn)技能。

20創(chuàng)造力，他運用各種個人的創(chuàng)意以完成工作或解決問題。

21處事細(xì)心，需要細(xì)心處事關(guān)注細(xì)節(jié)以完成工作。

22能接納不同的觀點，能與不同背景和思想的同事合作。

23工作節(jié)奏快，他能夠迅速完成工作。

24成就獲得贊賞，因工作成就而獲取嘉獎。

25積極參與的領(lǐng)導(dǎo)方式。

26積極參與就是他積極投入于參與管理決策，以達(dá)到自主管理的境界。

測試需要應(yīng)聘者在這26項中選出最喜歡的五項和最不喜歡的五項，總共選10項，然后最喜歡的和最不喜歡的項目編號給羅列出來。

我們舉個例子來講，比如張三，喜歡的有1、2、17、22、26，不喜歡的有7、11、12、16、18。而我們公司營銷人員喜歡和不喜歡的標(biāo)準(zhǔn)：喜歡的是14、1、19、2、20，不喜歡有分別是4、7、8、11、12。

我們發(fā)現(xiàn)，在張三喜歡的里面，有兩個是與標(biāo)準(zhǔn)符合的，1和2；不喜歡的里面有三個是與標(biāo)準(zhǔn)符合的，7、11和12，也就是說張三總共有五個數(shù)是與標(biāo)準(zhǔn)匹配的。我們的打分標(biāo)準(zhǔn)是：喜歡的且符合喜歡標(biāo)準(zhǔn)的得1分，不喜歡的且符合不喜歡標(biāo)準(zhǔn)的得1分；喜歡的里面有不喜歡的標(biāo)準(zhǔn)的扣1分，不喜歡的里面有喜歡的標(biāo)準(zhǔn)的也要扣1分。

據(jù)此，我們可以為張三打5分。因為張三喜歡的里面有沒有不喜歡的標(biāo)準(zhǔn)，不喜歡的里面也沒有喜歡的標(biāo)準(zhǔn)，沒有沖突。所以，張三做大客戶營銷一定會產(chǎn)生奇佳的業(yè)績的！

當(dāng)然，我們需要做測試的六大崗位都是有標(biāo)準(zhǔn)的。

最喜歡最不喜歡

高層管理人員1、5、16、19、213、10、11、15、18

業(yè)務(wù)人員1、2、14、19、204、7、8、11、12

生產(chǎn)管理人員13、16、19、23、267、9、12、18、20

職能高級管理人員2、4、12、13、251、7、11、18、24

技術(shù)人員5、14、19、20、217、12、13、17、18

營銷管理人員/營銷高管1、2、3、14、197、9、11、22、23

這個標(biāo)準(zhǔn)對于我們招人來說非常的重要，只要我們把文化匹配度做出標(biāo)準(zhǔn)來，我們做起測評來就非常的簡單了。只要你掌握了這個工具，你在招人的時候，只要問幾個簡單的問題就可以看出應(yīng)聘者是否與你要招人的崗位匹配。

例如，我們要招一名業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)人員最喜歡的是1、2、14、19、20，分別是獨立處理、溝通能力、成就感、不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性。當(dāng)你問一個人這些問題的時候，他一講到這幾個問題就滿腦子放光，兩只眼睛放綠光，那就說明這個人對這幾項非常感興趣。還比如說，業(yè)務(wù)員最不喜歡的一項叫忍耐性，就是第11項，你問他“當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)打壓你的時候，你能忍耐嗎？”他說“我能忍耐”?！澳悄憬o我舉一個你忍耐過的例子”，結(jié)果他一談忍耐就坐不住了，這就是營銷人員的特征。

營銷人員都要有一種匪氣，要有一種狼性，看到客戶眼睛發(fā)綠光恨不得把你的愛全部給他，所以，你在招人的時候你要問一些能證明他們特點的話，一個人關(guān)注什么不關(guān)注什么，我們一看就會明白。當(dāng)你進(jìn)入他不喜歡的頻道時，你讓他說話他都不會說話的，而當(dāng)你聊到他感興趣的地方時，他就會有說不完的話。

你比如說，一談到培訓(xùn)或才一到課堂上我就會放光，很有精神，但是你要是讓我到總經(jīng)理辦公室到董事長辦公室我就蔫了，我一到我的辦公室，就會肩膀發(fā)酸，脖子發(fā)硬，目光發(fā)呆，然后尿頻尿急，一會兒去一趟衛(wèi)生間，所以我要是坐到辦公室我就死定了，但是你要是讓我到了講臺，我就會非常的有力量！

我曾經(jīng)在有兩個月沒有休息過一天，輾轉(zhuǎn)反復(fù)20多個城市去講課，因為我愿意講。這就是文化匹配度的問題。仔細(xì)研究一下你就會發(fā)現(xiàn)：大部分的合伙人分開，大部分的股東分離，高層人員不和，勾心斗角爾虞我詐你死我活，一家公司到最后分家……這一切的一切都是因為文化匹配度出了問題。

所以，我們在招人的過程中一定要嚴(yán)格的測試應(yīng)聘人員的文化匹配度，這里我們需要再強(qiáng)調(diào)一下，文化匹配度并不是學(xué)歷匹配度，學(xué)歷并不代表能力，對于那些高才低能的人是不能夠錄用的，我們只招文化匹配度合適的人！

因為在人才招聘的過程中，我們常常會遇到這樣的人，他具有相當(dāng)不錯的學(xué)歷，名牌大學(xué)、名牌專業(yè)畢業(yè)，學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，是班組的前幾名，還擔(dān)任過學(xué)生會主席，乍一看，條件好得不得了，簡直是天才！可一上班，立馬就會啞火，他根本就不能給企業(yè)創(chuàng)造價值。

曾經(jīng)有一家公司招了一個董事長助理小趙，北京某名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。從上班那天起直到第四天，他一直都在看英漢大詞典，并且翻在第267頁沒有變，什么事也沒有做。后來，董事長實在忍不住了。

董事長：“小趙，幫我整理、打印一點資料?！?/p>

小趙：“董事長，用A4紙還是B5紙？”

董事長：“A4紙。”

小趙：“單面還是雙面？”

董事長：“單面。”

小趙：“彩色還是黑白？”

董事長：“黑白?！?/p>

小趙：“我們自己裝訂還是拿出去裝訂？”

董事長：“我們自己裝訂?！?/p>

小趙：“裝訂機(jī)壞了?！?/p>

董事長：“壞了不會找人維修嗎？”

小趙：“維修這事不歸我管?！?/p>

董事長：“要是歸你管呢？”

小趙：“歸我管那就再談一下薪酬?！?/p>

董事長：“好，現(xiàn)在我們就談薪酬。我們的員工就像一塊磚，哪里需要哪里搬。中國的企業(yè)要的是現(xiàn)場管理，要的是現(xiàn)場指揮。現(xiàn)在你跟我談薪酬，怎么談？你沒有給我安全感，我怎么給你安全感？”

最后，董事長一氣之下馬上將小趙開除了。

這是一個典型的高分低職業(yè)成熟度的表現(xiàn)，是一種嚴(yán)重的文化匹配度不合的情況！所以，我們在招聘的過程中，不僅僅要關(guān)注應(yīng)聘者的硬件條件，更要關(guān)注他的實際能力，要通過測試文化匹配度多問一些行為性的問題、行為性的事件，以此來做出全面的判斷，選出與崗位匹配的人才。