指揮型員工的激勵技巧

在每一個企業(yè)里，指揮型的員工都很常見，他們總喜歡命令別人去做事情，而自己卻待在一旁指手畫腳。工作做得出色，他們就到領導面前邀功；工作做得不好，卻把責任推到別人身上。這不僅反映出了這種類型的員工缺少責任心，而且還大大抑制了其他員工的積極性。面對這一層次的員工，領導者如何激勵他們的責任心就成了一個大問題。對于這些員工，我們可以采取以下技巧來激勵他們。

（1）不等他們來邀功，就親自來到他們面前贊揚他們的效率，使對方情不自禁地繼續(xù)工作。

（2）我們要在領導能力上勝過他們，使他們服氣，不敢再妄加指揮別人。

（3）幫助他們通融人際關系。

（4）工作中，告訴他們還有許多不足的地方需要彌補，而不要指責他們。

（5）派遣同樣喜歡指揮別人的員工與他們合作。

（6）提前為他們安排好工作，不讓他們發(fā)現(xiàn)，使他們覺得是自己安排了自己的工作。

（7）讓他們先按自己的意思做事，不要告訴他們怎么做。

（8）當他們指揮別人遭到拒絕的時候，了解一下他們的想法。

關系型員工的激勵技巧

有些員工在工作上關注的對象是人的因素，覺得自己的工作目標就是打通人際關系，目標激勵對于他們根本用不上。對于這種類型的員工，我們就應該采取下列的激勵技巧。

（1）和他們交談要注意溝通的技巧，多談一談他們的個人生活，使他們感到受尊重。

（2）在分配任務的時候，最好先承諾我們盡力為他們承擔責任，使他們放開手來工作。

（3）時常給予他們關懷，使他們有安全感。

（4）在開會或談話的時候，應給予他們與別的員工一起分享感受的機會。

（5）尊重他們提出的意見，不要輕易拒絕他們。

（6）給他們安排工作的時候，要說明該工作的重要性，這樣會使他們因此而努力地拼搏。

智力型員工的激勵技巧

在我們的身邊，或許會有這樣的員工，他們喜歡一個人靜靜地思考、喜歡別人用數(shù)字來說服他們、常常有自己的想法、喜歡用事實證明自我，這樣的員工就是智力型的員工。我們在激勵這部分員工的時候，更應該掌握以下技巧。

（1）認真對待他們的思考能力，對他們提供的數(shù)字表示感興趣。

（2）給出他們完成工作目標的標準，以防他們因過高追求結果的完美而失敗。

（3）當他們犯了錯誤之后，我們最好不要希望用直接批評的方式來達到激勵的效果，而是從側面來說明，這樣他們能從思考中發(fā)現(xiàn)錯誤。

（4）最好擺出事實的根據(jù)來打動他們，因為他們不喜歡猜想。

（5）只要我們真心對待他們，他們一定會分析出我們的誠意，這樣比運用溝通技巧更重要。

（6）當他們和我們的想法不一致的時候，我們最好避免和他們爭執(zhí)。

（7）如果他們有突出的表現(xiàn)時，我們也要及時給予表揚，因為他們非常注重自己努力思考得到的結論，不希望別人潑冷水。

工兵型員工的激勵技巧

在企業(yè)里，一提起工兵型的員工，大家馬上會想到頭戴藍色貝雷帽、身穿迷彩服、手拿鐵鍬、埋頭苦干、任勞任怨的士兵。事實也是如此，工兵型的員工做事都很謹慎，處理程序也是一絲不茍。對于這樣的員工，我們要想激發(fā)他們的積極性，并不困難，但是如果技巧運用不當，恐怕結果更糟糕。為了更好地激發(fā)他們的工作激情，我們可以采用以下激勵技巧。

（1）全力支持和尊重他們的工作，必要的情況下，也可以聽聽他們激勵是一門藝術，作為領導者，不論對哪種類型的員工進行激勵，都要掌握以下原則：

（1）明暗要分開。

（2）公私要分明。

（3）順逆要分清。

（4）剛柔要并濟。

（5）動靜要并用。

（6）大小要并重。對工作的看法，因為他們對工作很謹慎，不會出大錯。

（2）對于這類員工，我們最好運用“薪酬激勵”制度，以獎勵他們的勤勉，使其繼續(xù)保持高質量的工作。

（3）幫助他們出主意、想辦法。

（4）鼓勵他們與其他員工一起分享成功的結果。

主控型員工的激勵技巧

主控型員工區(qū)別于指揮型員工，他們重視工作表現(xiàn)，熱衷于制訂明確目標，喜歡位居領導地位。同時，這種類型員工比較自私，不喜歡被人頤指氣使，喜歡挑戰(zhàn)上級；自以為是，不在乎別人的感受，總是先批評別人，而非自己。對這類員工，可用如下方法進行激勵。

（1）給予他們想要的挑戰(zhàn)。

（2）若他們把事情做好，要給予報酬與獎金。

（3）這種類型的員工內心隱藏著不安全感，因此不要談到他們的失敗。

（4）條理分明地對他們說明待辦事項。

（5）由于這種類型的員工無耐性，因此要先使自己很快進入主題以抓住他們的注意力。

（6）利用他們的所作所為均要表現(xiàn)優(yōu)異的欲望來打動他們。

（7）注意不要指責這種類型的人。因為他們難以寬恕別人，以免最后無法實現(xiàn)激勵。

（8）這類員工比較理性，因此當你要解決其人際沖突時，要以理性而非訴諸感情來打動他們。

與人合作型員工的激勵技巧

這種類型的員工是最容易共事的人，他們會積極找尋犧牲自我的機會，只為帶給別人快樂。但是在面對沖突時，可能十分情緒化、自滿、自以為是。一旦未達到目標，容易有沮喪感。因此，激勵這種類型的員工時，要用如下的方法。

（1）這種類型的員工敏感、緊張、體諒他人、挑剔、奉獻又不易原諒他人，要鼓勵他們相信可以從失敗中加以學習，失敗乃成功之母等。可以跟他們舉類似愛迪生發(fā)明燈泡的實驗，雖然曾失敗過兩千次以上，后來成功的例子以達到激勵的目的。

（2）這種類型的員工用自以為是的態(tài)度掩飾了他們的不安全感，且容易悲觀。因此他們那些不切實際的期待須被承認或剔除，才能順利激勵此類型的人。

（3）除非他們與你充分配合，否則不要要求他們立即行動。

（4）減輕交代給他們的工作的風險，并鼓勵他們創(chuàng)新，讓他們有充分的時間整理思緒。

（5）在對他們有所要求前，應先獲取他們的信任與尊重。

（6）讓他們明白，他們不能為世上每個人的問題負責。

圓滑型員工的激勵技巧

圓滑型員工的優(yōu)點是與人相處融洽，樂意接納他人想法，冷靜面對壓力，情況緊急亦能處理得宜，尊重他人的領導能力。缺點是缺乏自信，必須不斷溫和強調他們已被人所接納；沒有自信，不想專心致力于工作；采取觀望的態(tài)度，而非立即作出決定。他們生產力不高，害怕改變，難以激勵，但可試試如下的方法。

（1）耐心聆聽他們關心的事，并且不論發(fā)生什么事，堅決提醒他們當日須辦妥的事情。若你能獲得他們的信任，讓他們坦誠相待，便能成功激勵他們。

（2）為此類型的員工設定目標、排定優(yōu)先順序，并且督促他們?yōu)樵O定的目標奉獻心力。因為一旦沒有設定堅定的目標，就很難激勵起這類員工的積極性。

（3）接受他們的個性，給予令他們感覺自在的工作環(huán)境。

享樂型員工的激勵技巧

顧名思義，享樂型員工將生命視為享受的經驗，他們雖然能迅速、自動地接受富有挑戰(zhàn)性的工作，但是在工作上不愿承擔自我改進的責任，他們認為這是別人的職責所在；只能短暫處理壓力；隨意打斷別人的說話；沒有實際的行動力。激勵這類員工確實有些難度，不妨試試以下這些技巧。

（1）抓住他們愛玩的心理，給他們附帶有趣報酬的激勵，如慶?；顒?、頒獎晚宴、獎狀等，這能使他們迅速付諸行動。

（2）對他們永遠保持樂觀的態(tài)度。

（3）給他們口頭表達意見的機會，仔細聽他們說些什么。

（4）讓他人知道他的努力，如果讓他確信改變所耗費的努力足以讓他獲得其他部門的贊賞，你就能瞬間激發(fā)他的動力。

亞伯拉罕·林肯曾經說過：“人人都需要贊美，你我都不例外?！倍R克·吐溫則說：“一句贊美的話能當我10天的口糧。”可見，學會激勵別人是建立并維持良好人際關系的秘密武器。一個懂得激勵藝術的管理者，不僅能針對不同性格的員工給予不同的激勵，還能推動自己的工作和事業(yè)。而這一切，甚至不需要絲毫物質上的付出，就可以得到超乎想象的回報！八招有效的激勵，把病貓激成虎

美國通用食品公司總裁C.弗朗克說：“你可以買到一個人的時間，也可以買到一個人指定的工作崗位，還可以買到按時計算的技術操作，但你買不到熱情，而你又不得不去爭取這些。作為一個管理者，你需要有足夠的智能和耐心去激活員工的熱情，這就要看你用什么方法來有效地激勵他們?！?/p>

第一招未來獎勵法

在明確公司的使命和目標的前提下，由全體員工共同設計公司的未來，提出設計方案，全體員工都在獎勵的對象之中，整項獎勵計劃都由員工來推動；不僅每個人都有資格得獎，而且每個人都有資格參與選拔得獎人。實施方法有：自由提名、分級篩選、員工投票。類似的獎勵有品質獎、卓越獎等。這種激勵方法的優(yōu)點是：提高員工的參與感；提醒員工關注公司未來；花費不多，成本低；通過對共同未來的認同，增強歸屬感和凝聚力。

第二招考評激勵法

考評激勵，是指各級組織對員工的工作及各方面的表現(xiàn)進行評定，這種激勵方式很容易激發(fā)員工的積極性、主動性。比如，我們可通過每月、每季、每半年的考核和評比活動，運用數(shù)據(jù)公布出個人或團隊的成績，并及時指出員工的不足及需要努力的方向。這樣不僅能使員工明確差距，而且還增加了迎頭趕上的緊迫感。

第三招標兵激勵法

作為一個領導者，在團隊中樹立標兵，也是一種常用的激勵技巧，這樣不僅可以激勵標兵本人，還可以通過標兵的效應再激勵沒有列入標兵的先進人員、一般人員、后進人員。標兵激勵主要是對后進者能產生心理上的壓力。一般來說，樹立的標兵應是大家所公認的、具有權威性的、能使所有員工產生敬仰之情的。樹立標兵的方式有很多，如設精英榜、成立先進小組、給成績優(yōu)秀者特別假期等方式，以示激勵其他后進者。

第四招百分俱樂部法

為激發(fā)員工的工作積極性，管理者可對員工的不同表現(xiàn)賦予不同的分值，然后根據(jù)員工的分值給予一定的獎勵和懲罰。在實施過程中，所有員工都處于平等的地位。例如，全勤20分、完全遵守規(guī)則20分、客戶無投訴20分、節(jié)省成本20分。盡管這種方法可能會使某些員工產生無所謂心理甚至放縱自己的行為，但卻有利于使員工樹立為榮譽而努力的信念，有利于使員工了解和明白可以改進的方向，而且操作簡單、方便。

第五招集體榮譽激勵法

在工作中，領導對集體榮譽的激勵也是一個不可忽視的激勵技巧。雖然集體榮譽激勵并非是直接獎勵員工，但是這種激勵可以培養(yǎng)出員工的集體意識，使員工為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊工作而為榮、為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。在美國IBM公司，有一個大家都知道的“百分之百俱樂部”，它便是一個集體榮譽的濃縮。當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，最大限度地發(fā)揮自我主人翁意識。領導者的天職就是要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊的優(yōu)勢，提倡企業(yè)部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰，并經常向員工灌輸“你們是最棒的”的意識，最終讓員工為榮譽而戰(zhàn)，同時也調動起了每個員工的積極性。所以，作為領導者不妨在企業(yè)里開展團隊間的小組友誼賽、挑戰(zhàn)賽等，這樣既培養(yǎng)了集體榮譽感，又可激勵員工。

第六招職業(yè)發(fā)展法

所謂職業(yè)發(fā)展法，就是指以給員工充電的形式發(fā)展員工的職業(yè)能力作為對員工的激勵手段。這種方法會讓員工感到在接受特殊的在職培訓，容易獲得員工的普遍認同，獲得良好的激勵效果。可采用的方法有：進行MBA深造；舉辦內部培訓，讓員工參加；為員工制訂專項職業(yè)發(fā)展計劃；公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑等。

第七招特殊成就獎法

管理者可對員工的特殊成就進行獎勵，如重大成就獎、改善服務獎、明星計劃獎、革新獎、內部發(fā)明獎等。但是，在實施此種方法時，要注意如下兩點：只獎勵第一次的表現(xiàn)；需要明確什么是特殊成就，不可濫用。這種方法有彈性、易操作，容易使員工獲得滿足感和成就感。

第八招升職法

這是一種傳統(tǒng)的激勵方式，也為絕大多數(shù)的企業(yè)所采用，一般說來激勵效果也較顯著。但是卻有一定的缺點，如職位有限；提升某個人的地位可能會有些副作用，使一些人升遷到自己很難適應的職位上，造成“約翰效應”。而且，這種方式也很難多次、重復使用。因此，在使用時要慎重。

無論我們用什么激勵技巧，目的無非只有一個——激活員工的創(chuàng)造力，這其中最關鍵的還是我們要把眼光放長遠，明確自己的工作重心，實行人性化的人本管理，從人力資源入手形成企業(yè)核心競爭力最強有力的后盾。所以，要想實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展，我們還是要激活員工的力量，這八招激勵的技巧或許能幫上你的忙。