很多企業(yè)把寫幾條標語口號掛在墻面上作為自己有文化的表現。實際上，這些標語口號體現的精神理念并不是老板真正追求的，也并不是全體員工認同的。許多企業(yè)都把誠信作為口號的首要地位，但是他們所做的往往和誠信大相徑庭。本來該支付的款項拖延不付；本來該給員工的福利，承諾后卻不兌現；在會議上說著豪言壯語，在會議下干的卻是蠅營狗茍的事情。這樣的老板不僅會失去員工的信任，這樣的企業(yè)在社會上也不會有好的口碑。

企業(yè)的精神文化實際上是企業(yè)組織管理中形成的以意識為形態(tài)的文化理念，包括價值觀念、企業(yè)精神、經營理念、企業(yè)道德、行為規(guī)范等。精神理念的重要性在于，它如靈魂般支配著企業(yè)老板和員工的心靈。

IBM的創(chuàng)始人沃森在《企業(yè)與信念》中指出，“能屹立數年的大組織，并非得力于組織形式或行政技巧，而在于信念的力量以及信念對組織成員的吸引力”。他還說到，“信念的重要性遠遠超過技術、經濟資源、組織結構、創(chuàng)新和實效”。

判斷一家企業(yè)的價值觀和精神的追求，往往從老板做什么，提倡什么，認同什么就可以得到自己的結論。萬科的老板王石不斷攀越一座座高山，有的人認為他是無事找事做，純屬有錢人的休閑。但是他的員工會感到老板是一個追求進步，不斷攀越，并超越巔峰的人。王石的精神會激勵萬科的員工以不斷攀登的精神做好本職工作。萬科提出了“企業(yè)即人，企業(yè)靠人，企業(yè)為人”的精神理念。王石把關注員工的精神需求、自我完善、自我實現、個人發(fā)展作為企業(yè)最重要的原則，努力為員工提供一個美好的精神家園。王石曾經說過，“萬科的文化氛圍，首先一點就是對人的尊重”。他認為這是必須首先守住的職業(yè)底線，無論遇到什么情況，都必須始終堅持的價值觀。

這種價值觀在王石早年創(chuàng)業(yè)的時候就認定了。1983年，王石在深圳特區(qū)科技發(fā)展有限公司領導飼料組，帶領著5名員工。每天下班后，他都為員工補習文化知識。其中的一個員工通過補習還獲得了大專學歷。正是這種管理的精神理念，王石吸引到了后來事業(yè)的另一個重要伙伴，出任其公司副總的劉愛明，共同創(chuàng)業(yè)。劉愛明放棄當時已經擁有的200萬年薪和房子車子的待遇，沖著萬科而來。王石提出給劉愛明一次性的購房補貼，劉愛明卻婉言拒絕了，因為他認同的是企業(yè)的精神理念和未來的發(fā)展，而不是眼前的一點優(yōu)厚待遇。由此可見，精神理念會產生對社會的輻射力，對人才的吸引力，對員工的凝聚力。

王石的品牌效應，使他成為摩托羅拉全球通手機衛(wèi)視廣告代言人，他被譽為企業(yè)界的“超級男聲”。

優(yōu)秀的企業(yè)，總是把企業(yè)理念當做自己的最高準則。日本松下企業(yè)把理念歸結為“產業(yè)報國、光明正大、和親一致、奮斗向上、禮貌謙讓、順應同化、感恩報德”七精神。這種精神理念振奮了員工“為民族品牌崛起而努力”的精神。日本索尼企業(yè)的價值觀是“以科技復興日本”，提倡開拓創(chuàng)新，始終是一個未知世界的開拓者。索尼企業(yè)的創(chuàng)始人井深大在1945年日本戰(zhàn)敗的廢墟上創(chuàng)立索尼時，僅有7位員工和1600美元的個人儲蓄，但是正是這種“以科技復興日本”的精神追求，使得索尼迅速崛起、壯大和發(fā)展。索尼從音像設備和娛樂設備的制造商，發(fā)展成為全球領先的媒體和內容提供商。