基層部門的考核也采用此種辦法。最終，根據(jù)公司的考核得分、部門的考核得分和個(gè)人的考核得分，計(jì)算出個(gè)人年終獎(jiǎng)金和下一年漲工資的比例。

在中海殼牌，無(wú)論員工走到哪里工作，即使是短期外派工作，也必須跟蹤考核，隨時(shí)隨地的觀察其工作表現(xiàn)，以保證其考核的連續(xù)性。員工的每次短期工作結(jié)束后，臨時(shí)上級(jí)或是承包商，都要給出評(píng)語(yǔ)。2002年，我在美國(guó)半年多的工作結(jié)束前，我的臨時(shí)上級(jí)給我寫出了“感謝蔡豐先生在此期間的貢獻(xiàn)，我們?cè)谝黄鸬墓ぷ魇鞘钟淇斓摹钡脑u(píng)語(yǔ)，并通過電子郵件發(fā)送給我在北京的上級(jí)，肯定我的工作表現(xiàn)。同時(shí)，還抄送我個(gè)人以資鼓勵(lì)。

反饋考評(píng)結(jié)果

考評(píng)的目的一是為了上級(jí)更好地掌握下屬的工作表現(xiàn)，二是為了促使員工更好的工作。因此，員工考評(píng)的結(jié)果不但要做到清晰透明，而且要及時(shí)反饋。所謂清晰透明及時(shí)反饋，就是將最終考評(píng)的結(jié)果，由直接上級(jí)向下級(jí)面對(duì)面地單獨(dú)地具體進(jìn)行溝通，避免武斷和模棱兩可之詞。

通過清晰透明的及時(shí)反饋，員工可以很清楚地知道自己在上一年度取得的成績(jī)，對(duì)自己在哪些方面還做得不夠，也會(huì)一目了然，不至于茫然失措，找不到問題的原因所在。

這種一對(duì)一的反饋方式，保全了員工的面子，容易讓人從內(nèi)心接受考評(píng)的結(jié)果。雖然這種方式也會(huì)令人感到一絲尷尬，但它畢竟是利大于弊，所以，管理者還是要堅(jiān)持去做，而盡量不要采取變通的方式。

中國(guó)人的文化習(xí)慣是，當(dāng)下屬有工作缺點(diǎn)時(shí)，上級(jí)不會(huì)給下屬明確指出，而是采取暗示或者拐彎抹角的方式提醒下屬。下屬“聰明”的話，當(dāng)可以理解上級(jí)的意思。但如果下屬過于“愚鈍”，或者上級(jí)的提醒過于晦澀，那么下屬就會(huì)一頭霧水，不知所措。只有采取這種清晰透明的反饋方式，下屬才可能清楚地知道自己的不足和弱點(diǎn)，而上級(jí)也才能降低所謂的溝通成本。比如，當(dāng)上級(jí)發(fā)現(xiàn)下屬在某方面的技能欠缺時(shí)，最好的辦法是直接向其指出，并督促該員工將提高工作技能設(shè)定為下一年的工作目標(biāo)。

由于招聘過程的嚴(yán)謹(jǐn)，開除一個(gè)人的成本是很高的。所以在中海殼牌，開除員工是十分慎重的工作。員工只有在違反公司的商業(yè)道德或者有嚴(yán)重違紀(jì)舉動(dòng)時(shí)，公司才會(huì)考慮開除措施。其他時(shí)候，對(duì)考核不及格的員工，公司會(huì)按照輔導(dǎo)、培訓(xùn)、調(diào)整崗位和降級(jí)的方式來(lái)處理。為了真正幫助員工得到提升，公司會(huì)審查員工在日常工作中是否得到應(yīng)有的培訓(xùn)，是否得到上級(jí)的及時(shí)輔導(dǎo)，設(shè)定的個(gè)人目標(biāo)是否合理等。同時(shí)，公司也會(huì)幫助員工制定一些改進(jìn)措施及明確目標(biāo)，并限定時(shí)間改進(jìn)，以幫助員工更好地適應(yīng)崗位工作。對(duì)于那些經(jīng)過輔導(dǎo)和培訓(xùn)后，仍然達(dá)不到崗位要求的員工，公司會(huì)采取不續(xù)簽合同及辭退等方式進(jìn)行處理，決不遷就姑息。

360度考評(píng)反饋要想發(fā)揮最佳效果，就必須對(duì)員工的工作目標(biāo)進(jìn)行量化設(shè)置，而不是采用“德、能、勤、績(jī)、廉”等傳統(tǒng)群眾評(píng)議的方式。因?yàn)檫@種方式主要考核的是人，而不是人的工作業(yè)績(jī)。在中海殼牌，員工的提拔一般不采取“公示”的方式，而是根據(jù)工作的實(shí)際表現(xiàn)和考核結(jié)果來(lái)定。因?yàn)椤肮尽钡谋O(jiān)督作用不大，弊多利少，而且容易產(chǎn)生“老好人”、“濫好人”。水至清則無(wú)魚，真正工作努力、堅(jiān)持原則的人，往往會(huì)得罪人。再加上中國(guó)文化背景下“老好人”、“濫好人”現(xiàn)象普遍，結(jié)果就導(dǎo)致了在“公示”的方式下，一些濫竽充數(shù)的“好好先生”不斷得到晉升，而那些堅(jiān)持原則的優(yōu)秀員工卻在“原地踏步”的現(xiàn)象。

當(dāng)各級(jí)員工缺乏明確量化的個(gè)人考核目標(biāo)，而公司又采取群眾評(píng)議方法來(lái)考核員工和干部時(shí)，員工的績(jī)效是無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)出來(lái)的。在這樣的考核方式下，人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)過多地考慮人際關(guān)系，而不再堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)和工作要求。