日本松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助說：“學(xué)歷就好比商品上的標(biāo)簽，論才用人要看品質(zhì)，不要只注重標(biāo)簽加碼?！迸_灣世新大學(xué)管理學(xué)院院長徐木蘭女士說：“無論你是一個專科生、大學(xué)本科生還是研究生，當(dāng)你在社會中做管理工作或是經(jīng)營一個事業(yè)時，有4/5以上的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，都是在走出校門以后積累的，而在學(xué)校里學(xué)到的知識其實(shí)只有1/5應(yīng)用到了你的實(shí)際工作中?！睆倪@兩個人的觀點(diǎn)可以看出，文憑只是代表一個人的基礎(chǔ)教育程度和知識，并不代表一個人的能力和工作中的實(shí)際表現(xiàn)。因此，用學(xué)歷高低作為選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，既不客觀，也不實(shí)用。

對那些剛剛畢業(yè)，沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)，無法達(dá)到任職資格的年輕員工，殼牌會先對他們進(jìn)行相關(guān)能力的培養(yǎng)，幫助他們積累崗位經(jīng)驗(yàn)。直到員工在所在崗位上工作足夠的年限，并且表現(xiàn)出色，考核優(yōu)良，才能按照任職資格逐級提拔。殼牌決不允許越級或者快速提拔，以避免任人唯親或突擊提拔現(xiàn)象的出現(xiàn)。

崗位職責(zé)清晰化

殼牌在不同的發(fā)展階段需要招聘不同的人才，并把人才類型分為如下幾類：企業(yè)家型人才、職業(yè)經(jīng)理人、專業(yè)技術(shù)人員及最基層操作型人員。通常來說，企業(yè)家型人才要求其敢于超越自己的資源去開拓事業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人則要求其能充分利用現(xiàn)有資源，最大程度地整合資源實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；專業(yè)技術(shù)人員包括工程技術(shù)人員、管理人員、執(zhí)行人員等，主要是指能夠出色完成工作的人；最基層人才就是最具體的操作人員，包括一線操作工和輔助人員等，對他們的考核主要是看其執(zhí)行力。

在招聘時，中海殼牌會對相關(guān)的崗位職責(zé)進(jìn)行具體的量化描述，以保證求職人員能夠根據(jù)自己的能力和特長有針對性的應(yīng)聘。殼牌的崗位職責(zé)描述非常詳細(xì)，包括崗位名稱、所在部門、匯報對象、工作級別、工作地點(diǎn)、崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、任職資格、技能和能力、淺能及潛質(zhì)（開拓型、發(fā)展性、可塑性、流動性）等。對一些有時間要求的職位，殼牌在招聘時會進(jìn)行特別說明。比如某個項(xiàng)目計劃一年完成，那么在招聘該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員時就會特別注明該崗位是“長期”還是“短期”。在對崗位職責(zé)進(jìn)行描述時，如果某些內(nèi)容無法量化，則必須做到表述清楚，避免籠統(tǒng)模糊、模棱兩可之詞。

值得一提的是，除了上述要素外，任職資格是殼牌崗位職責(zé)描述的重點(diǎn)。

試用期不合格，仍有機(jī)會

和許多企業(yè)在招聘新員工時，試用期不合格立即把人辭退不同，殼牌招聘的新員工，即使試用期不合格，經(jīng)過評估后，也仍有留下來的機(jī)會。

在中海殼牌，公司與員工簽訂勞動合同時，一般會在合同中注明三個月的試用期，期間工資不變。試用期結(jié)束前，所在部門都要組織評估小組對員工在試用期的實(shí)際表現(xiàn)及工作能力進(jìn)行評估。如果評估合格則轉(zhuǎn)為正式員工，如果考核不合格則會提前通知員工。

試用期不合格的員工不會被直接辭退，公司會給他們提供兩種出路：一是將其試用期延長至3~6個月，二是轉(zhuǎn)崗并將其級別降低一級，繼續(xù)觀察留用。

試用期延長期間，員工的直接上級要承擔(dān)起輔導(dǎo)的責(zé)任，人力資源部則會安排專門的培訓(xùn)，以保證員工的能力能提升到崗位的要求。如果員工在延長期內(nèi)考核合格，則可以留任。如果在延長期內(nèi)仍然不合格，則只能離職另謀出路。當(dāng)然，如果員工不愿意降級或延長試用期，也只能離開公司。

由于每個加入殼牌的人都經(jīng)過百里挑一的選拔過程，所以殼牌在解雇員工時會十分慎重。即使要解雇那些技能不足的員工，也必須經(jīng)過嚴(yán)格的審查流程。這種給員工機(jī)會的做法，既體現(xiàn)出了殼牌對員工的負(fù)責(zé)，也充分表現(xiàn)出了殼牌非常人性化的管理。