九保護抱負

年屆40的張經(jīng)理好像一下子很會生活了：喜歡上了旅游攝影，并為自己早早安排好了休假的時間；上下班都非常準時；經(jīng)常和同事們大談養(yǎng)生之道；人生似乎也是大徹大悟的樣子。那個曾經(jīng)將工作看做唯一興趣，全心投入，沒有休息，沒有考慮過什么時候下班，有著遠大抱負的人好像變了一個人。

有調查顯示，處在職業(yè)中期的經(jīng)理人開始出現(xiàn)降低抱負的現(xiàn)象。他們雖然保持著工作的職業(yè)化，依然能夠把工作做好，對組織也有歸屬感，但他們的工作熱情已經(jīng)不像從前了。就像前面例子里的張經(jīng)理，他們人生的優(yōu)先順序發(fā)生了巨大的變化，曾經(jīng)認為不那么重要的事情已經(jīng)成為了第一優(yōu)先。更有甚者，宗教和哲學思想所描述的境地成為他們精神的歸宿。

客觀上分析，絕大多數(shù)人對于事業(yè)的雄心壯志會隨年齡的增長而逐漸消退。職業(yè)發(fā)展專家施恩教授曾以年齡為軸線，總結了處在40歲左右的經(jīng)理人會出現(xiàn)“求安穩(wěn)”的職場心態(tài)。進一步分析，施恩教授發(fā)現(xiàn)處在這個年齡段的經(jīng)理人，無論是經(jīng)濟方面還是社會方面，他們已經(jīng)能夠比較游刃有余：收入穩(wěn)定，具有一定的社會地位和人際關系網(wǎng)絡等。也就是說，他們已經(jīng)具備享受人生降低抱負的資本而且他們正打算那么去做。

如果說上了年紀的人抱負降低可以理解，那么，組織內部還比較年輕的、原本很有抱負的成員如果也失去抱負，組織就需要檢討自身了。這里，我們把“不想成為將軍的士兵不是好士兵”當成是一個對組織有利的基本假設，并且我們武斷地把進入職場的人分為有抱負的和沒有抱負的。沒有抱負的人顯然不在我們討論的范圍，我們所關心的是什么因素使那些曾經(jīng)有著偉大抱負的人降低了抱負，筆者認為，以下三個方面會降低員工的抱負：

首先，抱負的降低來自職業(yè)生涯進一步發(fā)展可能性的減少。在金字塔般的組織結構中，越往高層發(fā)展，組織所能提供的職位就會越有限。人們自然會去衡量自己繼續(xù)發(fā)展的可能性，如果發(fā)現(xiàn)組織內存在巨大的競爭，或者組織內根本就沒有明確的職業(yè)通路，或者職位晉升有著難以突破的限定，例如人們經(jīng)常探討的組織內玻璃頂（Glass Ceiling），于是，人們要么選擇變化，去另外的組織實現(xiàn)自己的抱負；要么就降低對工作的期望，也就降低了自己的抱負。

其次，抱負的降低還源于清楚地認識到現(xiàn)實不具備抱負實現(xiàn)的環(huán)境。人們的抱負是基于對未來的憧憬。雖然開始的時候不具備抱負實現(xiàn)的條件，但人們相信只要通過艱苦的努力，條件是可以創(chuàng)造的。這中間雖然多少都會帶有一些浪漫的色彩，但期望支撐著抱負。隨著對組織越來越了解，人們會現(xiàn)實地意識到真的不具備抱負實現(xiàn)的條件。當人們意識到任務是不可能完成時，在慨嘆生不逢時之余，曾經(jīng)的豪情萬丈也將煙消云散。

再次，組織內部的權力斗爭使得那些有抱負的人也會受到不小的消極影響。不管怎樣，抱負可以經(jīng)由良好的組織氛圍和不斷的成功反復強化，抱負也會被挫折和組織內的鉤心斗角消磨。一個有抱負的人常常希望用透明的、可衡量的工作業(yè)績來考核，他們更傾向于通過個人努力來向人們證明自己的實力。組織內的權力斗爭會使他們感到無助，并會消磨他們的信心。

盡管抱負是一種個人心理，但如果能夠駕馭妥當，它就可以成為一種支持組織卓越業(yè)績的心理資源，是組織非常寶貴的無形財富。在實踐中，很多企業(yè)的成長就是因為有一群充滿抱負的年輕人，也有很多企業(yè)因為缺乏抱負而日漸平庸。

雖然說自然規(guī)律不能改變，但組織應盡量減少傷害經(jīng)理人抱負的行為。明確的職業(yè)發(fā)展、積極的組織認可和公平向上的組織氛圍有助于強化抱負和延緩抱負降低。無論是從短期還是長期來看，抱負對組織業(yè)績都非常重要。