公司的生意能否成功與員工的能力息息相關(guān)、密不可分。這里所提到的能力是指創(chuàng)造成果的能力。

成果是人們行為催生的結(jié)果。因此，要想改變結(jié)果，必須先改變員工的行為，除此以外別無他法。在改變某種行為習(xí)慣時，根據(jù)場合不同，有時需要采取截然相反的行為，例如，增加某種行為的頻率，或者減少某種行為的頻率。

以前，我們往往注重片面強調(diào)結(jié)果的管理方法，也就是所謂的“反應(yīng)型”管理法。但是，這種方法的效率極低。因為等到出結(jié)果時，行為早已結(jié)束了，再采取什么措施都沒用了，就像馬拉松教練必須寸步不離地守在終點一樣。如果教練離開終點，跑去鼓勵選手“抓緊時間，再跑一圈”的時候，選手可能會跑錯路線。如果教練不熟悉流程，就很可能會出現(xiàn)這樣的笑話。因此，領(lǐng)導(dǎo)必須切實地履行自己的責(zé)任，密切關(guān)注員工的行為，確保他們沒有走彎路和歪路。

但是，有些教練往往不熟悉情況，什么都說不準(zhǔn)。例如，可能會發(fā)生這樣的情況，“沿途要過橋嗎？呃，不過天橋，過小橋。大概能看到黃色屋檐的小屋吧？還是只能看見紅色屋檐的小屋？嗯，到了最頭上的十字路口后，到底該向哪邊轉(zhuǎn)呢？”如果真遇上這樣的教練，那么選手就慘了。