職業(yè)化的倫理，其中的職業(yè)道德不僅要求具有盡責、忠誠、公正和審慎等基本素質，而且要求對自己的職業(yè)技能的提高富有責任感。因此，職業(yè)化的員工在自己的技術技能領域永遠是學習型的。他對自己的技術、技能的要求沒有止境。職業(yè)化的力量來源于團隊。它要求在團隊中發(fā)揮個人的職業(yè)技能。因此，除了對知識和熟練技能的要求之外，還要求具有合作的意識與技巧。由于職業(yè)責任的實現(xiàn)是在團隊中完成的，因此，必須使團隊成員之間具有相互了解的能力。對企業(yè)來說，其基礎工作之一就是要對經營管理以及各部門的工作有基本的了解。

職業(yè)化的人員珍惜自己的道德、技能，更會自覺地圍繞組織目標來開展工作；他不會為了實現(xiàn)自己的理念而把個人意圖置于組織目標之上。尤其是在團隊合作中，個人對團隊的義務總是要優(yōu)先于個人意志的實現(xiàn)。譬如說，職業(yè)經理人是企業(yè)所有者的代表。他不只是獲得了行使某些權力的授權，更主要的是在工作目標上體現(xiàn)了委托人利益優(yōu)先的倫理責任。當個人理念與組織目標發(fā)生沖突時，組織目標應具有無條件的優(yōu)先地位。職業(yè)化要求在涉及重大事項的工作和決策中，保持審慎的態(tài)度，對機遇及其風險的評估具有合理性，剔除投機心理，避免不可預期的冒險。為此，對于決策的信息采集具有高度的要求。職業(yè)化要求在管理中標準清晰、行動和信息公開透明，以在做重大決定時保障有效、嚴謹?shù)臎Q策。此外，為了保障高品質的工作質量，還要善于從他人的成功與失敗中獲得借鑒，并善于從自己的工作中總結經驗。

職業(yè)化的員工對工作有完滿性的追求。在實現(xiàn)工作目標方面，他會努力達到最佳結果。因此，他會思考、選擇和比較各種可能的方案，以選出最佳方案，以實現(xiàn)目標。在工作沒有完成并交接之前，他會善始善終地負責到底。把事情做到位、做到底，是職業(yè)化工作態(tài)度的要求。

遵守組織紀律是職業(yè)化的一個重要方面。在組織中，職業(yè)化的人員在優(yōu)先考慮了職責范圍之后，才會慎重行使自由裁量權。組織紀律要求職業(yè)化的人員不要自由隨意、擅自主張，而是要根據組織規(guī)定的規(guī)則（包括權力行使的次序）來進行判斷、決策，并最終完成任務。紀律是對各種“小聰明”及“離心”行為的抑制，它能使得組織資源向著可預期的目標展開。

在職業(yè)化方面，企業(yè)不能采取拿來主義的態(tài)度，平時不培養(yǎng)職業(yè)化的管理人才，臨時抱佛腳，尋找空降兵。由于在目前的高等和中等教育中普遍缺乏有關職業(yè)培訓和職業(yè)化的教育，因此，企業(yè)在員工的培訓方面需承擔起一定的責任。在讓員工爭取效益的同時，企業(yè)應對員工進行職業(yè)化的培訓，尤其是對新進來的員工，更需要進行職業(yè)化的培訓。

◎人力資源管理者

人力資源管理是一項高度復雜的工作，因此，對管理者的素質和技能都提出了很高的要求。企業(yè)的一把手負有最重要的責任來培養(yǎng)人才。其它任何管理部門的領導也都負有人力資源開發(fā)的直接責任。特別是負責人力資源的總經理或人力資源總監(jiān)，要負責除直接選拔接班人以外的人力資源的主要管理、開發(fā)工作。為保障工作的開展，他應當?shù)玫阶銐虻氖跈唷?/p>

人力資源總監(jiān)應當對企業(yè)的內外環(huán)境十分熟悉。不僅熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)用人趨勢，熟悉人才市場的行情，而且應當熟悉企業(yè)所在產業(yè)的發(fā)展趨勢及核心技術等等，以便圍繞目標管理的要求為企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略。因此，人力資源總監(jiān)應當相當于企業(yè)的一把手，是一個“虛擬總經理”，具有全局眼光和戰(zhàn)略性思維，并在人力資源管理、開發(fā)方面具有前瞻性。

人力資源總監(jiān)不僅應當?shù)玫绞跈喙芾淼臋嗔Γ瑢τ谧约褐贫ǖ娜肆Y源發(fā)展計劃有主導權，而且應當通過自己的工作，展現(xiàn)能力，在員工中樹立起威信。人力資源總監(jiān)在工作職責的范圍內應有充分的權力。這種權力不能輕易被企業(yè)總經理們所替代或取消，以便保障賞罰機制的建立和實施。然而，人力資源總監(jiān)的權威不是一種榮譽，而是一種責任。因此，他不會也不應當把權力作為樹立個人威望的工具，而應是為了工作的方便、為他的工作服務的。因此，員工不必為了保障自己在企業(yè)中的利益而巴結人力資源總監(jiān)，正如員工不必為財務支出或報賬方便而巴結財務總監(jiān)一樣，員工在晉升和激勵方面也不必巴結人力資源總監(jiān)。因此，對人力資源總監(jiān)在職業(yè)倫理上有很高的要求，包括行使權力時要做到公開、公平和公正。應建立起對事不對人的管理制度和監(jiān)督機制，使得人力資源總監(jiān)能自覺地在工作中根據標準和規(guī)章制度來實行考核和激勵，而不是根據對員工的個人好惡。因此，人力資源總監(jiān)應在完善的規(guī)章制度下工作，并且應參與制定有關規(guī)章制度。

人力資源總監(jiān)應是人際溝通的高手，應成為企業(yè)一把手與員工之間以及各部門之間人際關系溝通的橋梁。他應有比較嫻熟的人際協(xié)調能力和處理技巧，有很強的說服力。如在處理對當事人利益不利的事情時，他的處理方式應容易為當事人所接受，避免造成傷害。

人力資源的管理要求有很靈活的手腕，但整體上不能偏離制度基礎。必須在具有內在一致性的政策基礎上來開展工作，并盡量減少由于職責不明所造成的漏洞。因此，從整體上來說，應當通過制度的完善來實施管理。這就需要人力資源總監(jiān)與企業(yè)主要領導一起對人力資源制度不斷加以完善。實際上，具有公平的競爭機會和分配機制是人力資源制度的核心要求。正因為人們容易因復雜的人際關系和個人好惡傾向而行事，所以，制度基礎就顯得很重要。

對人力資源的管理一方面要落實在制度上，另一方面則應通過建設企業(yè)文化來加強。因此，人力資源總監(jiān)應該熟悉企業(yè)文化的特性，并善于利用企業(yè)文化來貫徹人力資源政策。人力資源總監(jiān)通常擁有很好的管理企業(yè)文化的工具和手段，他應通過這些工具和手段來建設和完善企業(yè)文化。同時，人力資源部門應把企業(yè)文化落實為具體的政策和制度，并通過績效加以檢驗。

人力資源涉及到所有管理崗位的工作。人力資源開發(fā)的重要性表明，企業(yè)應當重視人力資源總監(jiān)及其工作。人力資源總監(jiān)的素質和技能的要求表明，人力資源總監(jiān)的作為很符合職業(yè)經理人的特征，同時又要求他比其他的職業(yè)經理人更具情商及溝通能力。企業(yè)的高層都應當充分重視人力資源總監(jiān)的建議，配合人力資源部門的工作，并且主動尋求他們的合理建議。假如中層以上的干部中誰不懂得如何做好人力資源的工作，他就不應當?shù)玫礁叩墓芾砺毼弧?/p>

◎企業(yè)高層團隊

著名管理學家德魯克認為，企業(yè)最高管理層的職責包括三個方面：維持企業(yè)經濟生存力的責任，即維持企業(yè)的盈利能力、占有市場和生產產品方面的責任；組織和有效使用企業(yè)人力資源的責任；保障最高管理層自身充分、有序接班的責任。所有這三方面的責任都涉及到決策的問題，而不是執(zhí)行決策的問題。①

企業(yè)高層團隊建設在團隊建設中具有重要地位。根據對管理歷史的考察，成功的企業(yè)總是具有一支在卓越企業(yè)家領導下的優(yōu)秀團隊；企業(yè)家的團隊意識，是保持團隊凝聚力的決定性因素。這不是一般意義上的分享權力，而是一種工作文化。②在一般意義上，企業(yè)高層團隊的建設主要包括：發(fā)揮高層團隊及團隊成員的關鍵作用，制定適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確保決策正確并執(zhí)行，培養(yǎng)接班人，總結并提升企業(yè)經營智慧（包括總結企業(yè)的商業(yè)模式），等等?，F(xiàn)在，不少企業(yè)的高層管理者并沒有真正發(fā)揮出作為高層在制定戰(zhàn)略、重大項目公關、培養(yǎng)人才等方面的關鍵性作用。又如，在調查研究中我們發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)在培養(yǎng)接班人方面因不了解培養(yǎng)接班人的方法而陷入誤區(qū)。許多企業(yè)在引進職業(yè)經理人時倉促行事，既沒有做充分的論證，也沒有在有關的職位和工作內容等問題上做過渡性安排，結果，在新任總經理上馬“折騰”一番之后，難免會留下慘不忍睹的殘局讓老板去收拾。這不僅會給企業(yè)造成直接的經濟損失，也會給企業(yè)今后聘用職業(yè)經理人帶來很大的負面影響。由此而言，培養(yǎng)接班人是企業(yè)高層之管理職責的重要內容之一。例如，國際上的一些大型企業(yè)通過獵頭公司或者以和獵頭公司相近的方法聘用高層管理者的做法，就是因為培養(yǎng)接班人是高層團隊的核心職責之一。