金融危機的波及，加之中國失業(yè)率據說09年將會大幅增加，這讓很多在職的人員都產生了恐慌情緒，我們不清楚外企受到波及的情況如何，能否告訴我們你所見到的真實情況。

李可：個人觀點，雖然作為世界經濟的一鏈難免受到波及，畢竟中國不在金融風暴的中心地區(qū)，所以暫時還是會相對安全一些。談到失業(yè)風險，具體的，要視企業(yè)所在的行業(yè)而論?，F在首當其沖的，多為中小企業(yè)，其中以出口型企業(yè)最為困難。

國人現在口中的外企，其實不是泛概念上的外企，而是指跨國公司中的500強企業(yè)，或者是各行業(yè)的龍頭跨國企業(yè)（下文提到的外企均為此概念），這類企業(yè)抗風險能力比較好，尤其是他們在中國的運作，比在其他國家良性。因此，即使某些跨國公司在全球范圍內實施裁員，但對中國區(qū)的2009年還是保持了謹慎樂觀。（這是生在當代中國的幸運。）

表現在兩方面，一個是年度加薪上，不少外企將維持其中國區(qū)員工每年一度的全體加薪，至于幅度，有的企業(yè)比往年低，也有不少企業(yè)維持了8％左右的增幅。

另一方面，即使是在看好的行業(yè)中，外企2009年的擴張計劃也顯得比過往兩年要謹慎，對銷售的增長預期明顯適度放緩。

特別需要指出的是，能力和狀態(tài)都在中上程度的人才，在中國市場仍然處于缺貨狀態(tài)，而不是飽和了。尤其招聘經理時，每當我簽出聘用通知書，即使應聘者簽回來確認接受，我仍然會對其中的30%感到不踏實，因為我知道他們目前所在的公司一定會竭盡全力反撲，以保留人才，錢并不是應聘者看重的唯一的因素。類似情況，在外企的招聘和保留人才中，有一定普遍性。

說到這里，我想，很多人會關心哪些行業(yè)是在2009年相對安全甚至看好的--我不是經濟學家，就我有限的認識來看，金融危機已經導致了實體經濟踏上衰退之途，走出低谷需要一個過程，這個過程中，人們的生活和需求將從復雜返回簡單，舉例說，比如美容院，沒錢就不去了，自己在家做做護理得了；拖地板，過去用地板清潔劑，以后只用清水拖就是了。但是，有些需求則是剛性的，飯一定要吃，病一定要看，學一定要上。

人民幣升值，作為中國經濟主要支柱之一的出口深受打擊，拉動內需以改善經濟是必須的，與此矛盾的是，人們如果對未來沒有安全感，沒有足夠的保障，是不敢亂花錢的，中國現行社會福利保障制度導致很多老百姓不敢大方消費，而中產階級的流動資產多被深套A股中并大幅縮水，那么，要拉動內需，政府行為就很重要了，顯然政府會把五年計劃中的原本放在未來幾年的大型基礎建設項目都提前上來做，照這個思路，鐵路建設應該是比較穩(wěn)妥的行業(yè)，再比如涉及能源和通訊基礎建設的行業(yè)也是看好的。

總結一下，在2009，和剛性需求相關的行業(yè)，和基礎建設相關的行業(yè)，是相對比較安全的行業(yè)。

我個人認為，從樂觀的一面來看，2009下半年是值得期待的中長期投資買點。

就如同你書中女主角杜拉拉一樣，一位草根出身的外企白領，并不具有“純種”的外企血統，起初似乎也沒有明確的職場生涯規(guī)劃。這樣的人，在外企的金融危機動蕩中，是否是最有可能最先被裁員的人？

李可：純正的外企血統，我猜是指管理培訓生出身？我個人的觀點，從結果看，管理培訓生制度在FMCG（快速消費品）行業(yè)實施得比較好，但是在科技含量比較高的行業(yè)意義不大，起碼以中國的情況看是這樣，在杜拉拉2中也體現了我本人的這個觀點。所以，我認為血統不是問題。

最先被裁員的，有兩種情況，一個是員工所處的職能不太重要，沒了你，企業(yè)運作沒有大礙；另一個，是更重要的裁員原因，即員工的態(tài)度和能力都不怎么樣。

至于您提到員工沒有職業(yè)規(guī)劃，就我所看到的，在28歲以前，70%的人缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃。這一點不是大問題，坦率說，比較容易糾正，容易到他只要有心，看一遍《杜拉拉》就能獲得職業(yè)規(guī)劃的科普常識：）

至于小說中的杜拉拉，她是一個非常努力的員工，聰明度也很說得過去，判斷力和驅動績效的能力都有中上程度，只是影響力一般些，總體說來，算不錯的員工，這樣的人不太會被裁，就算公司要裁她的職能，也會給她轉崗。

如今很多人將你的書奉為“寶典”，尤其是你提出的“你辛辛苦苦做了很多事，老板卻不待見你；工作了很多年卻依然在普通員工的位子上轉悠；不愛or不敢跟老板溝通，例如公司會餐或者搞活動什么的一定不會坐在老板身邊”等情況都是大家遇到的，但想改變卻很難，比如增加與老板的溝通，從何下手？

李可：職場中常用到一個詞叫“曝光”。每一次讓其他同事或者讓老板注意到你，都是你的曝光。

曝光有好有壞，你是以一個什么樣的形象特點讓人家記住你的，這個很重要。所以，吃飯的時候坐在老板身邊，這只是一個形式罷了，不是溝通的根本問題。畢竟能坐在老板旁邊吃飯的機會很少，而且，假如你說話不得體，就成了“壞的曝光”，那還不如不坐在老板邊上為妙。除非你有把握有需要，否則還是不要刻意往老板邊上坐。精明的老板也總是把這樣的榮譽給予那些出色的員工，以示認可。

那么怎樣的原則才是和老板保持恰當溝通的原則呢？杜拉拉1中有一段，我知道很多讀者都注意過的，題目是“受累又受氣該怎么辦？”其中杜拉拉的日記以事例說明了溝通的方法，屬于職場初級版，工作不超過三年的人可以看看；到了杜拉拉2，有一段題目叫“授權的依據和程度”，其中講到老板為什么能信任一個員工并授權，這和員工的主動性等級相關，這一段是上述杜拉拉1中片段的升級版，它系統地闡述了如何根據自己的能力經驗等來確定與老板的溝通中能達到多大主動級別，屬于非常自然的方式，員工不會受到“敢不敢”的困擾，只看你“愛不愛”了，一個人到了28歲應該能理解這樣系統的方法論了。

都說職場是有規(guī)則的，對于中國的國企和民企，如今很多管理和外企有相近和相似之處，你認為外企職場的這套方式適合它們嗎？會不會因為中國的“特殊國情”而使得這套方法沒有用武之地？

李可：企業(yè)只要做大了，就需要規(guī)則。而人性是共通的，市場也是公平的，比如不管你在國企、民企還是外企，官僚主義無國界，都是遇到困難的時候授權，需要決策的時候思考，也不管老板是誰，開公司就是為了盈利不是為了做慈善，否則就不能稱之為“企業(yè)”。

中國早已加入WTO，比起“有中國特色”的說法，更UPDATE的說法是“與國際接軌”：）

有人說《杜拉拉升職記》是勵志類小說，教人如何“曲線達到目標”，你贊同這種說法嗎？

李可：我受到的教育是先有目的，再談方法，方法是服務于目的的，在杜拉拉2里有一節(jié)叫“WHY比WHAT更重要”，就是這個意思，7 HABITS里講的“以始為終”也是類似道理。

我覺得我提倡的手法是正規(guī)手法，目的就是為了達標。

需要指出的是，歐美企業(yè)，其實，主要是美國企業(yè)，信奉的是有正確的過程，就會有正確的結果。說到底，所有的過程、規(guī)則和技巧都是為了正確的結果。

有的人不喜歡做事情目的性太強，但那只可以是個人生活的價值觀，在職場中，不能作為企業(yè)的價值觀，因為企業(yè)開門是為了盈利，而我相信絕大部分人打工也是為了謀生，如果打工一定要談工資，實際上也就沒有不談目的的資格。

你給北大學子的建議信件我看了一部分。據說最早是緣于你認為“中國高校教育與實際聯系還不夠，技巧性的東西教得少，職場小說可以在這方面做些補充”，但我們也得到一些消息，關于職場小說有許多跟風作品，過多敘述企業(yè)中的各種黑幕，看了之后有讀者產生了負面感受，對現今職場有一種過激的認識，產生思想負擔，你怎么看？

李可：有人的地方就有矛盾。就算你不喜歡政治，你不可能沒有觀點。

不管人的思想有沒有負擔，房價總在漲，CPI該怎么運行就怎么運行，而競爭客觀存在，不以人的過激認識為轉移。

我們生活在一個湍急的時代，淡泊從容成為一種奢侈。以前，也許丈夫一個人工作就能養(yǎng)家，現在已經很難了，一般夫妻二人都得工作，做太太的不想工作也不成。

環(huán)境不會因為人的思想負擔而改變，不妨調整心態(tài)，提高EQ。不夸大也不盲目，以樂觀積極的心態(tài)做好自己。

看一本書，只要其中10%的內容是有益的，這次閱讀就成功了，對書中內容，則需要做出獨立判斷。至于太黑暗的東西，既然管不了，就別管它了，重新努力找一個亮堂的去處好了。世上的事，有做得到的，也有做不到的，做得到，就努力堅持積極爭取，做不到，就達觀地放棄。

西方世界有很多優(yōu)秀的商業(yè)小說或傳記，對商業(yè)社會進程的推動起到不可多得的作用。你怎么看待這種作用？也有人說中國缺少商業(yè)故事，《杜拉拉升職記》是難得的一本。你認為自己算不算中國商業(yè)小說的一位啟蒙作者？

李可：我希望我寫的東西，具有一定的專業(yè)性和思考高度，同時，對人們的生活能有一些現實的意義。這是我對自己的寫作要求。

說實在的，我不太熱衷純理論性的研究，我信奉的是科學技術只有轉化為生產力才能最終實現其價值：）

關于推動商業(yè)進程，相對于西方的商業(yè)小說或傳記，經濟學家對推動商業(yè)進程的作用才是主導的--首先是以經濟學鼻祖亞當·斯密的《國富論》為奠基石，他倡導自由經濟和“看不見的手”；后凱恩斯推陳出新，他是強調國家宏觀調控的第一人；咱們的革命導師馬克思，則把經濟學引向政治領域，非常牛！不服不行呀。

現在許多年輕人，對09年的失業(yè)率關注度很高，坊間也都流傳09年日子難過，裁員增加。在之前，國內企業(yè)的裁員經驗不多，所以恐慌得似乎更厲害一些，在這種情況下，有沒有什么好辦法來解決，或者來調節(jié)？

李可：第一，裁員應該主要是在中小企業(yè)發(fā)生。出口型的企業(yè)尤其困難。

第二，所處的行業(yè)也決定了裁員的概率有多大。與基礎建設相關，與剛性需求相關行業(yè)是相對安全的行業(yè)。

第三，員工所處的職能在企業(yè)中有多重要。離實現利潤的核心環(huán)節(jié)越遠的職能越容易被裁減。

第四，員工本人的價值觀和企業(yè)文化是否一致。

第五，員工的能力。

對比上面的五大風險因素看一看，就能評估出自己的風險有多大，也能知道往哪個方向努力了。即使過去做得不夠好，現在馬上去做也不晚。

個人的力量是渺小的，左右不了行業(yè)和企業(yè)的興衰。

能做到的是樹立正確的主流的價值觀，提高自己的職業(yè)競爭力，以求往好的行業(yè)流動，往行業(yè)中的龍頭企業(yè)流動，往核心業(yè)務部門流動，別無捷徑。這個過程需要計劃、行動和毅力，同時也需要達觀。

杜拉拉的原型是很多人關注的重點，包括你在書中所講的DB是哪家真實的公司都很多人猜測，就好像《浮沉》似乎是說微軟一樣，這本書是你的自傳嗎？有多少真實性？

李可：稍微關注一下《杜拉拉》的讀者書評，會發(fā)現很多人都表示書里那些事兒就像發(fā)生在自己身邊--杜拉拉是綜合體，DB是虛擬的公司，《杜拉拉升職記》則是一本小說，它的好處在于它表現了職場的典型心態(tài)、常見困難以及經典的解決方案，否則怎能像你像我又像他：）

書籍作家搞神秘的這兩年也不少，比如像慕容雪村，以前做公司高管的時候，也不露面；像《藏地密碼》的作者何馬，據說身家過億，至今也不露面，你對這種“大隱”現象怎么看待？是怎么想的？

李可：我覺得不見得是為了搞神秘，價值觀的取向不同罷了。

好比有人和你說他沒有時間所以不能參加小組會，其實，每個人每天都有24小時，他沒有這點時間，是他認為另外的事情比小組會更重要，他要把時間花在那件更重要的事情上。

有一個假設，假如你明年失業(yè)了，你會怎么辦？

李可：我的情況也許不具備典型的參考意義，因為估計提問的讀者八成是比較年輕的人群，而我已經工作了比較長的時間，并有幸經歷了中國經濟輝煌的黃金十年。

建議是及時反思為什么會失業(yè)；然后揚長避短，并適當修補短處；至少不重復相同的錯誤，為新工作做好準備。

舉例說，有的人因為文憑不夠，升不上去了，那他就得想明白，是不是很想升？想升，就必須拿下文憑；有的人因為和老板鬧矛盾被炒了，要想明白，既然自己不是老板，今后就得首先當好下屬。

對于大學生，你的經驗應該在學校提早做哪些準備？

李可：按重要性從最重要的開始排序：

一是讓自己會做人，做一個能影響他人的人，比如知趣識禮、樂于助人、體諒包容、換位思考等；

二是學好邏輯，做一個思路清晰、判斷正確的人；

三是鍛煉承受壓力和挫折的能力；

四是學會充分得體地展示自己，比如大方的儀表，得體的身體語言，專業(yè)的用詞；

五是關心宏觀經濟和行業(yè)動態(tài)；

六是要到外企的話，不妨學好英語。

新人只要勤快，懂事兒，腦子清楚，承受壓力的能力好一點，找工作的難度會小很多。

外企的人際關系很復雜嗎？假如美女遇到性騷擾怎么辦?。浚ê呛牵?/p>

李可：翻開歷史，我們會發(fā)現，幾千年來，人性的變化不大。只要掌握了游戲規(guī)則，外企的人際關系可能比國企更簡單更容易駕馭，因為外企的企業(yè)文化很強調驅動績效，結果導向（就是不管誰來做老板，生意要做好是一定的，生意做不好就得走人，不可能先撤職過兩個月給換到另一個地兒去當官了）。

什么叫驅動績效？包括給自己設立高目標并努力達成，還包括為他人創(chuàng)造一種有利于達成業(yè)績的工作環(huán)境。

因此，從文化上來講，提倡的就是解決問題達成目標，大家都為一個共同的目標：把生意做好！并且盡量在身心愉快的情況下解決問題--實際工作中做不做得到是一碼事，起碼大家都以那個為正確方向。

美女遇到性騷擾，在外企的比例很低。對這類問題的處理非常嚴厲。

這么說吧，一般不會。實在遇到，可以找主管或者HR談，如果騷擾者是直接主管，也可以找二級經理談。如果有證據，絕對處理。如果沒有足夠的證據，可以給當事人調整工作崗位，斷絕騷擾機會。我相信這是非主流的問題了。