國有企業(yè)高管薪酬管控：弱激勵(lì)與強(qiáng)激勵(lì)

定　價(jià)：￥108.00

作　者：	常風(fēng)林著
出版社：	經(jīng)濟(jì)管理出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787509681220	出版時(shí)間：	2021-08-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	313	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　近幾十年來，企業(yè)高管薪酬水平及其快速增長引發(fā)了大量的公眾關(guān)注和學(xué)術(shù)研究。國有企業(yè)高管薪酬管控因其特殊性更成為熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。國外高管薪酬管控主要運(yùn)用財(cái)政稅收政策即對(duì)高管的高收入征稅，國內(nèi)高管薪酬管控主要運(yùn)用收入分配政策即對(duì)高管的高收入設(shè)置調(diào)控上限。因此，國有企業(yè)高管薪酬管控問題涉及政府財(cái)政稅收政策和收入分配政策以及相關(guān)政策對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響等經(jīng)濟(jì)學(xué)重要問題。學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬及更廣泛意義上的激勵(lì)理論問題研究由來已久，并形成了以委托一代理理論為基本框架的理論體系。由于國有企業(yè)的特殊性以及我國的特殊國情，國內(nèi)已有研究雖然對(duì)國有企業(yè)薪酬管控做出了一些探索嘗試，但尚未針對(duì)近年來我國國有企業(yè)高管薪酬管控政策引入較好理論解釋力的主流經(jīng)濟(jì)理論分析框架，同時(shí)相關(guān)實(shí)證分析總體而言也不夠全面和深入。為此，《國有企業(yè)高管薪酬管控：弱激勵(lì)與強(qiáng)激勵(lì)》在國內(nèi)外已有研究的基礎(chǔ)上，嘗試運(yùn)用目前比較先進(jìn)和流行的研究方法對(duì)我國國有企業(yè)高管薪酬管控問題進(jìn)行研究，以期能夠進(jìn)一步揭示國有企業(yè)高管薪酬管控政策背后隱藏的一般經(jīng)驗(yàn)規(guī)律，探究國有企業(yè)高管薪酬管控政策有效性的主要原因及政策啟示。

作者簡(jiǎn)介

　　常風(fēng)林，中國勞動(dòng)和社會(huì)保障科學(xué)研究院薪酬研究室副主任、副研究員，中國人民大學(xué)財(cái)政金融學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。長期從事國有企業(yè)工資分配、薪酬管理、公司治理等方面的研究，曾先后參與《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》的研究起草工作。在《經(jīng)濟(jì)研究》《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》等經(jīng)濟(jì)期刊發(fā)表《非連續(xù)性產(chǎn)出分布與高新技術(shù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)》（《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第12期）、《國有企業(yè)高管“限薪令”有效性研究》（《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》2017年第3期）等學(xué)術(shù)文章，出版《中國上市公司的收入分配》（經(jīng)濟(jì)管理出版社）等著作。

圖書目錄

1 企業(yè)高管：勞動(dòng)力市場(chǎng)最具生產(chǎn)力群體
1．1 研究背景與問題提出
1．1．1 研究背景
1．1．2 歷史上對(duì)商人的激勵(lì)簡(jiǎn)史
1．1．3 問題提出
1．2 研究意義
1．2．1 理論意義
1．2．2 實(shí)踐意義
1．3 研究對(duì)象及其界定
1．3．1 研究對(duì)象
1．3．2 國有企業(yè)高管
1．3．3 薪酬管控
1．4 研究思路與內(nèi)容
1．4．1 研究思路
1．4．2 研究內(nèi)容
1．5 主要研究方法及貢獻(xiàn)
1．5．1 研究方法
1．5．2 本書貢獻(xiàn)
2 文獻(xiàn)綜述：弱激勵(lì)與強(qiáng)激勵(lì)
2．1 高管激勵(lì)理論假說
2．1．1 市場(chǎng)強(qiáng)激勵(lì)假說
2．1．2 政府弱激勵(lì)假說
2．1．3 委托一代理理論
2．1．4 極值假說
2．1．5 規(guī)模薪酬配置假說
2．1．6 “沃比根湖效應(yīng)”假說
2．1．7 私人收益率與社會(huì)收益率趨同假說
2．2 高管激勵(lì)理論模型
2．2．1 寡頭壟斷的低能力高管激勵(lì)不足模型
2．2．2 完全競(jìng)爭(zhēng)的高能力高管激勵(lì)過度模型
2．2．3 市場(chǎng)強(qiáng)激勵(lì)模型
2．2．4 政府弱激勵(lì)模型
2．2．5 薪酬管控BET模型
2．2．6 委托一代理模型
2．3 高管激勵(lì)的實(shí)證研究
2．3．1 實(shí)證研究方法
2．3．2 關(guān)于高管薪酬快速增長成因的實(shí)證分析結(jié)果
2．3．3 關(guān)于高管薪酬不合理程度的實(shí)證分析結(jié)果
2．3．4 關(guān)于薪酬管控政策的實(shí)證分析結(jié)果
2．4 本章小結(jié)
3 國有企業(yè)高管薪酬的定價(jià)機(jī)制及其演變規(guī)律
3．1 改革開放前國有企業(yè)高管薪酬定價(jià)機(jī)制
3．1．1 中華人民共和國成立初期到改革開放之前：以“低工資”為特征的政府定價(jià)
……
4 國有企業(yè)高管薪酬不合理程度的實(shí)證分析
5 高管薪酬前三名總額、公司治理與托賓Q
6 首席執(zhí)行官薪酬占比（CPS）與激勵(lì)強(qiáng)度
7 兩次國有企業(yè)高管薪酬“限薪令”短期效果的實(shí)證分析
8 國有企業(yè)高管薪酬“限薪令2015”長期效果的實(shí)證分析
9 高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新
10 國有企業(yè)薪酬管控本質(zhì)上是弱激勵(lì)還是強(qiáng)激勵(lì)
11 高管薪酬管控的未來：職業(yè)化、增量化、市場(chǎng)化與強(qiáng)激勵(lì)
附錄1 二十國集團(tuán)／經(jīng)合組織公司治理原則（2016）
附錄2 “雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引
附錄3 “雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引
附錄4 “雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機(jī)制操作指引
參考文獻(xiàn)
后記