金牌招聘官是怎樣煉成的

第一章

金牌招聘官應(yīng)具備的素質(zhì)

本章概括了成為一名金牌招聘官需要具備的一些素質(zhì)，我認(rèn)為，人品比能力更重要。然后從親和力高、情商高及招聘官對工作及人才理解的精準(zhǔn)性等方面展開討論。還提出形象管理不僅是要求候選人的形象，指出“金牌招聘官”和普通招聘官在對形象管理、對公司業(yè)務(wù)及人才需求的把握等上的差異，強調(diào)“金牌招聘官”的溝通能力和判斷力。

第一節(jié)??人品比能力更重要/ 003

第二節(jié)??親和力高、情商高/ 006

第三節(jié)??對職位需求的深刻理解/ 008

第四節(jié)??招聘官是銷售＋公關(guān)/ 011

第五節(jié)??形象管理/ 012

第六節(jié)??良好的表達(dá)能力和判斷力/ 015

第二章

引導(dǎo)和培養(yǎng)老板的用人觀

本章講述了成熟型企業(yè)和擴張型企業(yè)的區(qū)別，舉例說明了盲目招聘可能給公司造成的損失，闡述了如何讓企業(yè)內(nèi)部幫助老板制定招聘需求、招聘分析及考查指標(biāo)，又通過兩個案例講明了招聘需求的重要性和人才地圖的做法及其重要性。以及在快速發(fā)展的企業(yè)里如何幫助老板給企業(yè)衍生職位等。

第一節(jié)??幫助老板制定招聘需求/ 019

第二節(jié)??確定招聘需求、分析及考察指標(biāo)/ 022

第三節(jié)??人才地圖的解析和落地技巧/ 025

第四節(jié)??幫助老板衍生職位/ 031

第三章

候選人的顯性和隱性能力

本章概述了職業(yè)經(jīng)理人需要具備的最重要的三個核心素質(zhì)：影響力、學(xué)習(xí)力和決策力，如情商vs.智商、經(jīng)驗vs.經(jīng)歷、學(xué)歷vs.能力，以及如何依靠它們來了解候選人的顯性、隱性能力。

第一節(jié)??職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)/ 037

第二節(jié)??情商vs.智商/ 039

第三節(jié)??經(jīng)驗vs.經(jīng)歷/ 041

第四節(jié)??學(xué)歷vs.能力/ 043

第四章

慧眼識別屬于你的簡歷

本章介紹了辨別簡歷的一些方法和技巧，并展示了一些案例，同時告訴招聘官如何對付“面霸”機構(gòu)、如何通過語言和表情識別虛假信息，并以案例解析了如何利用微表情識人。

第一節(jié)??甄別真假簡歷的技巧/ 047

第二節(jié)??教育背景和工作經(jīng)驗的謊言/ 052

第三節(jié)??工作時間的連貫性/ 054

第四節(jié)??工作職責(zé)、業(yè)績與職位的夸大/ 056

第五節(jié)??離職原因的含混不清/ 057

第六節(jié)??虛假信息識別/ 059

第七節(jié)??解讀細(xì)微表情/ 062

第五章

中高層管理者的面試技巧

本章告訴招聘官如何用基于素質(zhì)的行為面試法來識別候選人的一些特質(zhì)，講解了關(guān)鍵人才畫像和崗位畫像的做法和重要性，并同時告訴招聘官應(yīng)從哪些素質(zhì)項入手提問題，從而為企業(yè)找到合適人選。此外，本章還介紹了結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化面試的方式，講述了行為面試與情景面試的區(qū)別，如何運用結(jié)構(gòu)化的STAR追問技術(shù)、如何根據(jù)不同的問題采取不同的方法提問、如何掌控面試過程及面試的注意事項等。

第一節(jié)??行為面試原理/ 067

第二節(jié)??人才和崗位畫像的重要性/ 069

第三節(jié)??面試經(jīng)典問題類別及實施技巧/ 073

第四節(jié)??結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試/ 078

第五節(jié)??行為面試與情景面試的區(qū)別/ 084

第六節(jié)??針對特殊情境的行為進行提問/ 087

第七節(jié)??專業(yè)人士比評估方法更重要/ 088

第八節(jié)??掌控面試的過程與技巧/ 090

第六章

如何善用背景調(diào)查

本章用兩種不同類型的背景調(diào)查案例說明了背景調(diào)查的作用和重要性，由此引出了背景調(diào)查的方法、渠道和核心問題等，并配合背景報告范例和一些實操工具范本，進一步說明背景調(diào)查只是一個工具——金無足赤、人無完人，如何用好背景調(diào)查才是最重要的。

第一節(jié)??背調(diào)的目的和作用/ 095

第二節(jié)??背調(diào)的幾種方法/ 098

第三節(jié)??多方位背調(diào)的渠道搜索/ 102

第四節(jié)??背景調(diào)查的核心問題/ 103

第五節(jié)??如何開展有效的背調(diào)/ 105

第六節(jié)??背調(diào)中遇見的困難和難點/ 106

第七節(jié)??委托第三方做背調(diào)/ 113

第八節(jié)??金無足赤、人無完人/ 119

第七章

如何在茫茫人海中找到他

本章告訴招聘官們?nèi)绾螐钠髽I(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、從實踐中發(fā)現(xiàn)人才、找到優(yōu)秀人才、留住人才，并提供了一些實際案例加以分析。我在此提出，不僅一將難求，千軍亦難求，展現(xiàn)了時下各企業(yè)人才爭搶的激烈，還講述了一些過時的傳統(tǒng)選人方式及如何采用新型的招聘形式招聘到優(yōu)秀人才。

第一節(jié)??如何從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才/ 123

第二節(jié)??如何從實踐中發(fā)現(xiàn)人才/ 126

第三節(jié)??如何才能找到優(yōu)秀的人才/ 127

第四節(jié)??如何留住企業(yè)高管/ 132

第五節(jié)??過時的選人方式/ 134

第六節(jié)??新的招聘形式/ 137

第八章

如何運用獵頭思維運營人才招聘

本章闡述了獵頭和企業(yè)HR服務(wù)性質(zhì)的不同，及其在人才招募上存在的一些共性和差異。這些差異體現(xiàn)在企業(yè)找人和獵頭找人上出現(xiàn)的主動與被動的區(qū)別，以及在運作流程、渠道運用、市場定位、需求理解、信息系統(tǒng)管理、績效考核等方面存在的差異。

第一節(jié)??主動性上的差異/ 143

第二節(jié)??運作流程上的差異/ 144

第三節(jié)??渠道運用上的差異/ 146

第四節(jié)??對需求理解上的差異/ 147

第五節(jié)??對市場了解上的差異/ 149

第六節(jié)??信息系統(tǒng)管理上的差異/ 151

第七節(jié)??績效管理方式上的差異/ 152

第八節(jié)??招聘官如何與獵頭pk價值/ 153

第九章

評價中心技術(shù)

本章介紹了常見的一些評估工具，如公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、智享會等，并結(jié)合案例給出了各種工具的運用方法和優(yōu)缺點。同時，介紹了一些測評工具（如SHL、Hogan）的運用并分析了它們各自的優(yōu)缺點，得出評估工具智能印證判斷但不能代替判斷，更不能作為一票否決項的結(jié)論。

第一節(jié)??基于選拔的評價中心技術(shù)/ 157

第二節(jié)??公文筐測試/ 158

第三節(jié)??無領(lǐng)導(dǎo)小組討論/ 161

第四節(jié)??E公司的智享會/ 165

第五節(jié)??測評工具的種類、運用和分析/ 169

第六節(jié)??在線測評的優(yōu)劣勢分析/ 171

第七節(jié)??獨特的報告解讀能力/ 173

第十章

高管談薪技巧

本章在開篇簡單地介紹了薪酬結(jié)構(gòu)的組成及如何設(shè)計薪酬體系，并給出具體操作的步驟——了解候選人的真實訴求后再展開薪酬談判，并用實操的案例講述如何運用薪酬談判技巧吸引高端人才。

第一節(jié)??薪、酬及報酬在定義上的區(qū)別/ 189

第二節(jié)??如何設(shè)計薪酬體系/ 191

第三節(jié)??了解候選人的真實訴求/ 196

第四節(jié)??薪酬談判技巧/ 198

第五節(jié)??具體談薪流程的實操建議/ 201

第十一章

找對人比做對事情更重要

本章認(rèn)為，招聘官面試的不僅是個人而是一個家庭，面試的不是人心而是人性，并分別輔以案例來加深讀者對這些說法的理解。最后探討了文化的適應(yīng)性，即如何找到與公司價值觀一致的人、如何使這些人融入公司等。

第一節(jié)??找對的人是實現(xiàn)高績效的前提/ 207

第二節(jié)??錯誤的招聘術(shù)/ 209

第三節(jié)??用錯人的代價/ 211

第四節(jié)??企業(yè)文化適應(yīng)性：融入公司/ 217

第五節(jié)??任用比自己優(yōu)秀的人/ 219

第十二章

差異化招聘管理

本章提到如何建立以核心價值觀、績效和責(zé)任為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略性職位為核心的差異化人力資源管理體系，指出戰(zhàn)略性的崗位并不是高端崗位，而是對企業(yè)戰(zhàn)略起到重要作用的崗位，并結(jié)合案例來加強讀者對差異化人才招聘的理解。本章還講述了處于不同時期的企業(yè)對招聘官能力和素質(zhì)的要求；定義了未來團隊發(fā)展方向趨于“交響樂團式”的模式，探討了HR如何從支持者走向賦能者，并分享了阿里巴巴的招聘賦能模式案例。

第一節(jié)??戰(zhàn)略招聘如何做到差異化/ 223

第二節(jié)??企業(yè)不同時期的差異化招聘/ 225

第三節(jié)??HR如何從支持者走向賦能者/ 228

第十三章

技術(shù)對招聘的影響

本章著重介紹了大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)招聘的特點。比如，人們?nèi)绾伟讶斯ぶ悄?、區(qū)塊鏈、云計算和大數(shù)據(jù)運用在招聘中，提高招聘效率、降低招聘成本等。目前，人工智能能幫助人們從海量的簡歷庫里抽身，但它還是很難代替人，“人”與“機”更是一種協(xié)同的關(guān)系。隨后，本章探討了大數(shù)據(jù)如何驅(qū)動人力資源轉(zhuǎn)型、大數(shù)據(jù)如何引領(lǐng)HR變革等，進一步闡述了人工智能在近期只會大幅度取代職業(yè)中機械性和邏輯性的工作任務(wù)，但是在情感和社交領(lǐng)域里，還暫時替代不了人類等。職位內(nèi)涵的豐富性決定了創(chuàng)造性將成為未來職業(yè)價值的核心體現(xiàn)。

第一節(jié)??大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的招聘特點/ 235

第二節(jié)??數(shù)字化時代的招聘渠道管理與分析/ 236

第三節(jié)??建立人工、系統(tǒng)雙重篩選/ 239

第四節(jié)??以E公司為例，探討大數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源轉(zhuǎn)型/ 243

第五節(jié)??職業(yè)內(nèi)涵豐富化/ 246

致?謝 / 247