創(chuàng)業(yè)合伙人：合伙模式+股權(quán)設(shè)計(jì)+退出機(jī)制實(shí)戰(zhàn)全案

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CONTENTS
第 1 章 人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦
人力資源管理的三種經(jīng)典模式 / 2
集權(quán)直管型模式 / 2
引導(dǎo)服務(wù)型模式 / 3
指導(dǎo)監(jiān)控型模式 / 4
人力資源管理的六大模塊 / 6
人力資源規(guī)劃 / 6
招聘管理 / 7
培訓(xùn)管理 / 9
薪酬管理 / 10
績(jī)效管理 / 11
員工關(guān)系管理 / 13
HR對(duì)人力資源管理的三大誤區(qū) / 14
人力資源管理六大模塊毫無(wú)關(guān)系 / 14
人力資源管理只是人力資源部門的事 / 15
要想成功必須兼具“科學(xué)”和“專業(yè)” / 16
第２章 人力資源規(guī)劃——組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃
組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)中的“三效”功能 / 18
效果：滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要 / 19
效率：滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要 / 20
效益：滿足股東價(jià)值需要 / 21
組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的基本原則 / 22
戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 / 22
層級(jí)原則 / 23
管理幅度原則 / 24
責(zé)任均衡原則 / 25
組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的五大步驟 / 26
步驟一：戰(zhàn)略對(duì)接 / 26
步驟二：選擇類型 / 27
步驟三：確定部門 / 29
步驟四：劃分職能 / 30
步驟五：確定層級(jí) / 31
第３章 工作分析——夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)
工作分析的方法：應(yīng)該怎樣分析 / 34
工作日志法：從工作日志中尋找有效信息 / 34
問卷調(diào)查法：用問卷分析員工的工作 / 35
關(guān)鍵事件法：將關(guān)鍵事件作為分析的依據(jù) / 36
工作實(shí)踐法：對(duì)工作進(jìn)行親自實(shí)踐 / 37
觀察法：到工作現(xiàn)場(chǎng)直接觀察 / 37
面談法：面對(duì)面深入溝通 / 38
工作分析的原則：怎樣可以分析好 / 39
要分析而非列清單 / 39
分析工作而非員工 / 39
保證客觀而非主觀臆斷 / 40
工作分析的產(chǎn)出：崗位說明書 / 40
崗位說明書的內(nèi)容：6W1H1Q / 40
編制崗位說明書的五大要點(diǎn) / 41
第４章 定崗定編——實(shí)現(xiàn)“崗人合一”的重要工具
定崗定編的誤區(qū) / 44
定崗定編等于削減員工 / 44
各部門員工數(shù)量由管理者決定 / 44
定崗定編的結(jié)果可以直接使用 / 45
案例：以組織職能分解為基礎(chǔ)的定崗定編 / 45
定崗的原則 / 46
因事設(shè)崗原則 / 46
整分合原則 / 46
最少崗位原則 / 46
規(guī)范化原則 / 46
一般性原則 / 47
定崗的方法 / 47
組織分析法 / 47
關(guān)鍵使命法 / 47
流程優(yōu)化法 / 48
標(biāo)桿對(duì)照法 / 48
定編的原則 / 49
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心 / 49
不同員工的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) / 49
走專業(yè)化道路 / 49
定編的方法 / 50
勞動(dòng)效率定編法 / 50
業(yè)務(wù)分工定編法 / 50
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法 / 50
業(yè)務(wù)流程分析法 / 51
預(yù)算控制法 / 51
行業(yè)比例法 / 51
德爾菲法 / 52
第５章 招聘管理——不斷為企業(yè)注入新的“活力”
招聘的整體流程 / 54
確定招聘需求：來源+步驟 / 54
選擇招聘渠道：原則+渠道種類分析 / 56
篩選簡(jiǎn)歷：六大審核點(diǎn)+技巧 / 58
組織面試：方式+技巧 / 58
人員錄用：背景調(diào)查+錄用通知書 / 60
如何讓招聘廣告更具吸引力 / 61
招聘廣告內(nèi)容：客觀+詳細(xì) / 62
招聘廣告設(shè)計(jì)：AIDAM原則 / 63
招聘廣告風(fēng)險(xiǎn)防范：條件公示+避免歧視 / 64
招聘技巧：如何讓自己的招聘描述更吸引求職者 / 65
勝任力模型 / 66
勝任力模型：冰山模型+洋蔥模型 / 67
勝任力模型在招聘管理中的作用 / 68
五步構(gòu)建勝任力模型 / 69
一位銷售經(jīng)理的勝任力模型 / 71
不可忽視的校園招聘 / 72
校園招聘的五大原則 / 72
校園招聘的流程：準(zhǔn)備+實(shí)施+后續(xù) / 74
校園人才招聘方法：“科學(xué)選拔人才” / 79
第６章 培訓(xùn)管理——讓企業(yè)員工的能力持續(xù)提升
培訓(xùn)管理的流程 / 82
了解培訓(xùn)需求，發(fā)現(xiàn)問題 / 82
分析問題，設(shè)計(jì)培訓(xùn)主題 / 83
找出重點(diǎn)，確定培訓(xùn)課程 / 85
組織實(shí)施培訓(xùn) / 86
評(píng)估培訓(xùn)效果 / 88
培訓(xùn)管理的五大要素 / 90
培訓(xùn)時(shí)間：什么時(shí)候培訓(xùn) / 90
培訓(xùn)對(duì)象：為誰(shuí)培訓(xùn) / 92
培訓(xùn)師資：誰(shuí)來培訓(xùn) / 93
培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)什么 / 94
培訓(xùn)方法：如何培訓(xùn) / 96
培訓(xùn)管理的注意事項(xiàng) / 98
保證培訓(xùn)形式的多樣性 / 98
把握培訓(xùn)周期的長(zhǎng)短 / 99
實(shí)時(shí)跟蹤培訓(xùn)效果 / 100
案例：豐田的經(jīng)典培訓(xùn) / 100
第７章 績(jī)效考核——“管”和“考”相結(jié)合才是王道
為什么很多HR做不好績(jī)效考核 / 104
誤認(rèn)為績(jī)效考核是萬(wàn)能的 / 104
把績(jī)效考核和績(jī)效管理混為一談 / 105
考核指標(biāo)和考核周期設(shè)置不合理 / 107
案例：聯(lián)想動(dòng)靜結(jié)合的考核體系 / 109
績(jī)效考核到底應(yīng)該考核什么 / 109
工作業(yè)績(jī)：做了多少工作 / 110
工作能力：能否做好工作 / 113
工作態(tài)度：是否愿意做好工作 / 114
案例：騰訊的“七維度考核” / 116
績(jī)效考核究竟應(yīng)該怎樣考核 / 117
圖尺度考核法 / 117
交替排序考核法 / 118
配對(duì)比較考核法 / 119
關(guān)鍵事件考核法 / 120
行為錨定等級(jí)考核法 / 121
目標(biāo)管理考核法 / 123
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法 / 124
關(guān)鍵成功要素考核法 / 125
平衡計(jì)分卡考核法 / 127
績(jī)效考核的誤差規(guī)避 / 128
分布誤差規(guī)避 / 128
暈輪誤差規(guī)避 / 129
近期誤差規(guī)避 / 130
偏見誤差規(guī)避 / 130
第 8 章 績(jī)效反饋面談——良好溝通助力員工成長(zhǎng)
績(jī)效反饋面談的四大類型 / 134
單向勸導(dǎo)式反饋面談法 / 134
雙向傾聽式反饋面談法 / 135
解決問題式反饋面談法 / 136
綜合式績(jī)效反饋面談法 / 136
績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備工作 / 137
收集績(jī)效反饋面談資料 / 137
擬訂績(jī)效反饋面談?dòng)?jì)劃 / 138
下發(fā)績(jī)效反饋面談通知 / 139
績(jī)效反饋面談的技巧 / 140
對(duì)事不對(duì)人 / 140
正負(fù)反饋要兼具 / 141
根據(jù)面談對(duì)象的不同調(diào)整策略 / 142
將重點(diǎn)放在未來而不是過去 / 143
案例：一次合格的績(jī)效反饋面談 / 144
第 9 章 薪酬設(shè)計(jì)——有付出就要有回報(bào)
薪酬設(shè)計(jì)的“五步法” / 148
第一步：崗位價(jià)值評(píng)估 / 148
第二步：內(nèi)外部薪酬調(diào)查 / 150
第三步：確定薪酬水平 / 151
第四步：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) / 152
第五步：薪酬評(píng)估與控制 / 153
薪酬設(shè)計(jì)的原則 / 154
戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 / 154
相對(duì)公平原則 / 155
激勵(lì)性原則 / 156
經(jīng)濟(jì)性原則 / 157
合法性原則 / 157
主流工資制度設(shè)計(jì) / 160
崗位工資制設(shè)計(jì) / 160
技能工資制設(shè)計(jì) / 161
績(jī)效工資制設(shè)計(jì) / 162
市場(chǎng)工資制設(shè)計(jì) / 164
組合工資制設(shè)計(jì) / 165
不同崗位的工資制度設(shè)計(jì) / 166
管理人員工資制度設(shè)計(jì) / 167
銷售人員工資制度設(shè)計(jì) / 167
技術(shù)人員工資制度設(shè)計(jì) / 168
職能人員工資制度設(shè)計(jì) / 170
第 10 章 福利設(shè)計(jì)——重點(diǎn)關(guān)注員工的幸福感
福利設(shè)計(jì)的三大痛點(diǎn) / 172
不重視福利設(shè)計(jì)的作用 / 172
福利項(xiàng)目單一 / 173
人才缺乏相應(yīng)的激勵(lì)性 / 175
福利設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作 / 176
了解相關(guān)法律法規(guī) / 176
做好福利調(diào)查 / 177
完成福利預(yù)算 / 178
福利設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn) / 178
物質(zhì)福利與精神福利相結(jié)合 / 179
加強(qiáng)福利設(shè)計(jì)的個(gè)性化 / 179
讓福利設(shè)計(jì)與績(jī)效掛鉤 / 180
案例：上海貝爾的福利設(shè)計(jì) / 181
讓彈性福利設(shè)計(jì)“彈”起積極性 / 182
彈性福利的五大類型 / 182
四步完成彈性福利設(shè)計(jì) / 183
彈性福利設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng) / 184
第 11 章 中長(zhǎng)期激勵(lì)——激勵(lì)有道，工作有效
中長(zhǎng)期激勵(lì)的重要價(jià)值 / 188
約束員工的短視行為 / 188
捆綁企業(yè)與員工的長(zhǎng)期利益 / 189
吸引保留高素質(zhì)人才 / 189
增加企業(yè)現(xiàn)金流 / 190
中長(zhǎng)期激勵(lì)的主要內(nèi)容 / 191
“定人”：確定員工類別和數(shù)量 / 191
“定股”：確定股權(quán)形式 / 192
“定量”：確定股份總量 / 193
“定價(jià)”：確定股份單價(jià) / 193
“定時(shí)”：確定時(shí)間節(jié)點(diǎn) / 194
非上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)模式 / 196
股份贈(zèng)予 / 196
股份購(gòu)買 / 197
虛擬股份 / 198
上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)模式 / 199
股票期權(quán) / 199
限制性股票 / 200
股票增值權(quán) / 200
第 12 章 勞動(dòng)關(guān)系處理——高效離職處理
員工離職原因分析與對(duì)策 / 204
員工離職的6項(xiàng)原因 / 204
員工離職流程設(shè)計(jì) / 206
離職處理實(shí)例分析 / 208
員工離職核心文件 / 208
員工離職帶走重要客戶 / 210
員工離職散布負(fù)能量 / 211
員工離職交接表模板 / 212
第 13 章 人力資源管理的未來——把握當(dāng)下，放眼未來
人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) / 216
員工成為內(nèi)容創(chuàng)作者 / 216
共享與外包越來越重要 / 217
人才招聘特征漸趨明顯 / 219
HR的得力助手——e-HR / 221
e-HR的三個(gè)發(fā)展階段 / 221
e-HR在人力資源中的作用 / 222
新時(shí)代下的HR / 223
特征：情感與理智兼具 / 223
能力：建立工作自動(dòng)化流程 / 224
技術(shù)：用AI思維打造智能戰(zhàn)略系統(tǒng) / 224