知識員工的敬業(yè)度研究

定　價(jià)：￥39.00

作　者：	伍喆
出版社：	湘潭大學(xué)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787568700337	出版時(shí)間：	2016-11-01	包裝：
開本：	16開	頁數(shù)：	218	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　“員工”是一個(gè)非常寬泛的概念，“敬業(yè)度”似乎也是一個(gè)老生常談的話題，對“員工敬業(yè)度”的研究，因其層次和角度不同可能會有不同的研究結(jié)論?！吨R員工的敬業(yè)度研究》是在作者伍喆的博士論文基礎(chǔ)上，選擇工作性質(zhì)類似的知識員工作為研究對象，著眼于人力資源管理中的員工招聘和留成兩個(gè)環(huán)節(jié)。強(qiáng)調(diào)招聘的員工應(yīng)該首先在價(jià)值觀上與組織保持一致，即實(shí)現(xiàn)個(gè)人-組織匹配；同時(shí)關(guān)注組織人力資源管理中的一個(gè)普遍的難點(diǎn)問題——員工留成，選取員工對企業(yè)實(shí)行績效考核是否公平這一情感指標(biāo)來研究，對于掌握員工敬業(yè)狀況，了解組織人力資本的效用情況，提高人力資源的配置效率，具有積極的意義。

作者簡介

　　伍喆，男，湖南省耒陽市人，文學(xué)學(xué)士，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，管理學(xué)博士，湘潭大學(xué)商學(xué)院副教授，工商管理、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)導(dǎo)師，國家二級創(chuàng)新工程師，國家信用管理師，原正略鈞策管理咨詢公司管理咨詢師、培訓(xùn)師。主要咨詢領(lǐng)域包括：企業(yè)創(chuàng)新服務(wù)，企業(yè)發(fā)展診斷，企業(yè)價(jià)值發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)；主要培訓(xùn)領(lǐng)域有：創(chuàng)新方法與要素發(fā)掘，依法治企的理論與實(shí)踐，企業(yè)文化建設(shè)，信用管理原理與實(shí)務(wù)。主持湖南省教育規(guī)劃重點(diǎn)課題《信用資本對湖南高校學(xué)生就業(yè)的影響研究》、湖南省決策與咨詢項(xiàng)目《湖南省加快發(fā)展信用服務(wù)業(yè)的思路和對策研究》、湖南省社科規(guī)劃課題《湖南省建立覆蓋全社會的信用管理體系研究》，以及服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的多項(xiàng)橫向課題。

圖書目錄

第一章緒論
第一節(jié) 研究背景與問題的提出
一、研究背景
二、問題的提出
第二節(jié) 研究內(nèi)容及研究意義
一、研究內(nèi)容
二、研究意義
第三節(jié) 研究對象和主要變量
一、研究對象的界定
二、主要變量簡介
第四節(jié) 研究方法、技術(shù)路線與結(jié)構(gòu)安排
一、研究方法
二、技術(shù)路線
三、研究結(jié)構(gòu)與流程
第五節(jié) 主要?jiǎng)?chuàng)新和貢獻(xiàn)
第二章理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述
第一節(jié) 與本書相關(guān)的主要理論
一、社會交換理論
二、公平理論
三、勒溫場論
第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述
一、關(guān)于敬業(yè)度的文獻(xiàn)研究
二、關(guān)于績效公平的文獻(xiàn)研究
三、關(guān)于個(gè)人-組織匹配的文獻(xiàn)研究
四、個(gè)人-組織匹配、績效公平與敬業(yè)度之間的關(guān)系研究述評
第三節(jié) 本章小結(jié)
第三章理論拓展、假設(shè)提出與模型的構(gòu)建
第一節(jié) 擬解決的問題
一、主要進(jìn)展
二、有待深入研究的要點(diǎn)
三、理論上擬解決的問題
四、實(shí)踐上擬解決的問題
第二節(jié) 研究假設(shè)的提出
一、個(gè)人背景變量與各研究變量的關(guān)系假設(shè)
二、個(gè)人-組織匹配與知識員工敬業(yè)度的關(guān)系假設(shè)
三、績效公平感知與知識員工敬業(yè)度的關(guān)系假設(shè)
四、個(gè)人-組織匹配與績效公平感知的關(guān)系假設(shè)
五、績效公平感知的中介作用的假設(shè)
第三節(jié) 研究模型的構(gòu)建
一、模型的構(gòu)建
二、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析方法
第四節(jié) 本章小結(jié)
第四章變量的界定、測量與小樣本測試
第一節(jié) 問卷設(shè)計(jì)的原則與過程
第二節(jié) 相關(guān)變量的操作性定義與測量
一、個(gè)人-組織匹配操作性定義
二、績效公平感知的操作定義
三、敬業(yè)度的操作定義
四、個(gè)人背景變量的定義與測量
第三節(jié) 小樣本試測及結(jié)果分析
一、小樣本測試的標(biāo)準(zhǔn)與程序
二、個(gè)人-組織匹配量表的凈化與探索性因素分析
三、績效公平感知量表的凈化與探索性因素分析
四、知識員工敬業(yè)度量表的凈化與探索性因素分析
第四節(jié) 本章小結(jié)
第五章大樣本數(shù)據(jù)分析與研究
第一節(jié) 大樣本的采集與統(tǒng)計(jì)
一、大樣本的采集
二、大樣本的統(tǒng)計(jì)
第二節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析
一、個(gè)人-組織匹配的描述性統(tǒng)計(jì)分析
二、績效公平感知的描述性統(tǒng)計(jì)分析
三、知識員工敬業(yè)度的描述性統(tǒng)計(jì)分析
第三節(jié) 方差分析
一、性別對研究變量的方差分析
二、婚姻狀況對研究變量的方差分析
三、年齡對研究變量的方差分析
四、職稱對研究變量的方差分析
五、學(xué)歷對研究變量的方差分析
六、服務(wù)年限對研究變量的方差分析
七、崗位類別對研究變量的方差分析
八、人口統(tǒng)計(jì)變量對各研究變量的方差檢驗(yàn)的匯總分析
第四節(jié) 相關(guān)分析
一、個(gè)人-組織匹配與知識員工敬業(yè)度的相關(guān)分析
二、績效公平感知與知識員工敬業(yè)度的相關(guān)分析
三、個(gè)人-組織匹配與績效公平感知的相關(guān)分析
第五節(jié) 偏相關(guān)分析
一、程序公平感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析
二、結(jié)果公平感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析
三、人際公平感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析
四、信息公平感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析
第六節(jié) 多元回歸分析
一、個(gè)人-組織匹配對績效公平感知的回歸分析
二、績效公平感知對知識員工敬業(yè)度的回歸分析
三、個(gè)人-組織匹配對知識員工敬業(yè)度的回歸分析
第七節(jié) 結(jié)構(gòu)方程模型的建構(gòu)
一、結(jié)構(gòu)方程模型適配度標(biāo)準(zhǔn)
二、模型的構(gòu)建與評價(jià)
三、結(jié)構(gòu)方程模型的分析
第八節(jié) 本章小結(jié)
第六章研究結(jié)論與展望
第一節(jié) 假設(shè)驗(yàn)證和解釋
第二節(jié) 主要研究發(fā)現(xiàn)、結(jié)論和政策性建議
一、本書的主要發(fā)現(xiàn)和結(jié)論
二、政策性建議
第三節(jié) 研究不足與后續(xù)研究建議
一、研究不足
二、后續(xù)研究建議
附錄：關(guān)于知識員工敬業(yè)度及其相關(guān)因素的調(diào)查問卷
參考文獻(xiàn)
后記