我的第一本HR入門書

第1章　HR做什么工作　
1.1　人力資源管理概述　
1.1.1　人力資源與人力資源管理　
1.1.2　人力資源管理的歷史　
1.1.3　人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)　
1.1.4　人力資源管理未來的發(fā)展趨勢(shì)　
1.2　人力資源管理業(yè)務(wù)體系　
1.2.1　人力資源規(guī)劃　
1.2.2　招聘與錄用　
1.2.3　培訓(xùn)與開發(fā)　
1.2.4　績(jī)效管理　
1.2.5　薪酬福利管理　
1.2.6　勞動(dòng)關(guān)系管理　
1.3　精準(zhǔn)定位HR角色　
1.3.1　戰(zhàn)略伙伴　
1.3.2　專家顧問　
1.3.3　員工服務(wù)者　
1.3.4　變革推動(dòng)者　
　
第2章　如何編制人力資源工作計(jì)劃　
2.1　解析人力資源管理理念和戰(zhàn)略規(guī)劃　
2.1.1　人力資源計(jì)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系　
2.1.2　人力資源計(jì)劃的基本問題　
2.1.3　人力資源計(jì)劃的必要性　
2.1.4　人力資源計(jì)劃的層次　
2.2　人力資源供需預(yù)測(cè)　
2.2.1　人力資源計(jì)劃模型　
2.2.2　人力資源需求預(yù)測(cè)　
2.2.3　人力資源供給預(yù)測(cè)　
2.2.4　人力資源供需平衡　
2.3　人力資源工作計(jì)劃編制實(shí)例　
2.3.1　某公司人力資源年度工作計(jì)劃　
2.3.2　人力資源工作計(jì)劃管理流程　
2.3.3　人力資源年度計(jì)劃表　 第3章　如何繪制組織結(jié)構(gòu)圖　
3.1　現(xiàn)代組織信息采集與處理　
3.1.1　組織信息的采集　
3.1.2　組織信息的處理　
3.2　現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)　
3.2.1　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型　
3.2.2　新組織結(jié)構(gòu)實(shí)施原則　
3.2.3　組織結(jié)構(gòu)圖繪制的圖式　
3.2.4　組織結(jié)構(gòu)圖繪制的方法　
3.3　組織結(jié)構(gòu)圖設(shè)計(jì)實(shí)例　
3.3.1　直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖　
3.3.2　事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)圖　
3.3.3　超事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)圖　
3.3.4　矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖　
3.3.5　某跨國集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖　 第4章　如何進(jìn)行崗位調(diào)查與工作分析　
4.1　工作崗位調(diào)查　
4.1.1　工作崗位研究　
4.1.2　工作崗位調(diào)查方式　
4.1.3　工作崗位調(diào)查方法　
4.2　工作分析　
4.2.1　工作分析概述　
4.2.2　工作分析程序　
4.2.3　定性工作分析方法　
4.2.4　定量工作分析方法　
4.3　工作再設(shè)計(jì)　
4.3.1　工作分析評(píng)價(jià)　
4.3.2　改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容　
4.3.3　改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的原則　
4.3.4　工作設(shè)計(jì)的基本方法　 第5章　如何編制部門和崗位說明書　
5.1　目標(biāo)管理　
5.1.1　目標(biāo)管理概述　
5.1.2　目標(biāo)分解與目標(biāo)管理法　
5.1.3　部門和崗位目標(biāo)分解步驟　
5.2　部門說明書的編制及實(shí)例　
5.2.1　部門職能分解的要求　
5.2.2　部門職能分解的步驟　
5.2.3　部門職能分解的模板　
5.2.4　人力資源部職能分解　
5.3　崗位說明書的編制及實(shí)例　
5.3.1　起草和修改崗位說明書　
5.3.2　崗位說明書編制的模板　
5.3.3　人力資源崗位說明書示例　 第6章　如何進(jìn)行定崗定編定員定額　
6.1　四定與人力資源管理　
6.1.1　四定之間的內(nèi)在聯(lián)系　
6.1.2　四定與人員異動(dòng)管理　
6.1.3　四定與企業(yè)人力資源管理　
6.2　定崗管理　
6.2.1　企業(yè)定崗概述　
6.2.2　定崗操作三步驟　
6.2.3　定崗管理四方法　
6.3　定編管理　
6.3.1　企業(yè)定編概述　
6.3.2　定編操作四步驟　
6.3.3　定編管理五方法　
6.4　定員管理　
6.4.1　企業(yè)定員關(guān)注五大因素　
6.4.2　企業(yè)定員管理五方法　
6.4.3　定員標(biāo)準(zhǔn)編寫及示例　
6.5　定額管理　
6.5.1　定額與定員的區(qū)別　
6.5.2　企業(yè)定額操作三關(guān)鍵點(diǎn)　
6.5.3　企業(yè)定額管理五方法　 第7章　如何進(jìn)行人力資源費(fèi)用預(yù)算與核算　
7.1　人力資源費(fèi)用的預(yù)算　
7.1.1　人力資源費(fèi)用的構(gòu)成　
7.1.2　人力資源費(fèi)用預(yù)算四原則　
7.1.3　人工成本預(yù)算編制程序和方法　
7.1.4　編制人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算　
7.2　人力資源管理費(fèi)用的核算　
7.2.1　基層人力資源管理不當(dāng)導(dǎo)致的成本　
7.2.2　人力資源管理費(fèi)用核算三要求　
7.2.3　人力資源管理費(fèi)用核算的步驟　
7.3　人力資源管理預(yù)算制度實(shí)例　
7.3.1　人力資源管理制度模板　
7.3.2　人力資源管理預(yù)算制度　 第8章　如何設(shè)計(jì)規(guī)范化的招聘流程　
8.1　招聘渠道和方法的選擇　
8.1.1　選擇招聘渠道的步驟　
8.1.2　外部招募與內(nèi)部招募　
8.1.3　網(wǎng)絡(luò)招聘與借助中介　
8.1.4　布告法與檔案法　
8.1.5　推薦法　
8.2　對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選　
8.2.1　筆試測(cè)試　
8.2.2　篩選簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表　
8.2.3　通過電話溝通初選　
8.3　面試的組織與實(shí)施　
8.3.1　面試的目標(biāo)　
8.3.2　面試環(huán)境的布置　
8.3.3　面試問題的設(shè)計(jì)　
8.3.4　面試提問的技巧　
8.3.5　結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)　
8.4　其他選拔方法的選擇　
8.4.1　心理測(cè)試概述　
8.4.2　品德測(cè)評(píng)　
8.4.3　能力測(cè)評(píng)　
8.4.4　公文處理法　
8.4.5　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論　
8.5　錄用決策　
8.5.1　多重淘汰式　
8.5.2　綜合補(bǔ)償式　
8.5.3　做出錄用決策　
8.6　招聘活動(dòng)的評(píng)估　
8.6.1　成本效益評(píng)估　
8.6.2　數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估　
8.6.3　信度與效度評(píng)估　 第9章　如何編制與發(fā)布招聘廣告　
9.1　公司簡(jiǎn)介的編寫　
9.1.1　公司簡(jiǎn)介的功能　
9.1.2　編寫公司簡(jiǎn)介的六個(gè)原則　
9.1.3　編寫公司簡(jiǎn)介的四個(gè)步驟　
9.2　招聘廣告設(shè)計(jì)　
9.2.1　招聘廣告的一般特點(diǎn)　
9.2.2　招聘廣告的設(shè)計(jì)原則　
9.2.3　招聘廣告結(jié)構(gòu)和內(nèi)容設(shè)計(jì)　
9.2.4　招聘廣告撰寫的注意事項(xiàng)　
9.3　招聘信息發(fā)布渠道選擇　
9.3.1　廣告媒體針對(duì)性比較　
9.3.2　選擇互聯(lián)網(wǎng)刊登招聘廣告的注意事項(xiàng)　
9.3.3　選擇報(bào)紙刊登招聘廣告的程序和方法　
9.4　招聘廣告案例分析　
9.4.1　招聘廣告應(yīng)用實(shí)例一　
9.4.2　招聘廣告應(yīng)用實(shí)例二　
9.4.3　招聘廣告內(nèi)容及優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)析　 第10章　如何篩選簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表　
10.1　招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)　
10.1.1　招聘申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷　
10.1.2　招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)　
10.1.3　招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容　
10.1.4　招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要求　
10.1.5　招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)示例　
10.2　篩選簡(jiǎn)歷的方法　
10.2.1　關(guān)注整體印象　
10.2.2　分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)　
10.2.3　審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容　
10.2.4　審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性　
10.2.5　判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)相符性　
10.3　篩選申請(qǐng)表的方法　
10.3.1　判斷應(yīng)聘者的態(tài)度　
10.3.2　關(guān)注離職原因與求職動(dòng)機(jī)　
10.3.3　注明高職高薪低就及可疑之處　
10.3.4　注意申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷的匹配度　 第11章　如何準(zhǔn)備與實(shí)施校園招聘　
11.1　校園招聘的準(zhǔn)備　
11.1.1　校園招聘的特點(diǎn)　
11.1.2　校園招聘的方式　
11.1.3　選擇學(xué)校的考慮因素　
11.1.4　校園招聘關(guān)注的問題　
11.2　校園招聘的流程　
11.2.1　校園招聘準(zhǔn)備工作　
11.2.2　校園招聘考題準(zhǔn)備　
11.2.3　校園招聘考核評(píng)價(jià)　
11.2.4　編寫校園招聘記錄表　
11.3　校園招聘實(shí)施方案實(shí)例　
11.3.1　校園招聘海報(bào)設(shè)計(jì)　
11.3.2　校園招聘宣講設(shè)計(jì)　
11.3.3　某企業(yè)校園招聘實(shí)施方案　 第12章　如何辦理新員工入職手續(xù)　
12.1　候選人背景調(diào)查　
12.1.1　身份證明查驗(yàn)　
12.1.2　假文憑的識(shí)別　
12.1.3　背景調(diào)查時(shí)機(jī)把握　
12.1.4　背景調(diào)查表的設(shè)計(jì)示例　
12.2　新員工入職體檢　
12.2.1　員工體檢機(jī)構(gòu)的選擇　
12.2.2　員工體檢項(xiàng)目的選擇　
12.2.3　員工體檢結(jié)果的分析　
12.3　員工資料存檔與信息管理　
12.3.1　入職手續(xù)及存檔　
12.3.2　轉(zhuǎn)正手續(xù)及存檔　
12.3.3　調(diào)崗輪崗管理　
12.3.4　員工信息管理　
12.4　人力資源的有效配置　
12.4.1　人力資源的空間配置　
12.4.2　人力資源的時(shí)間配置　 第13章　如何進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)與關(guān)懷　
13.1　新員工入職培訓(xùn)職責(zé)分工　
13.1.1　人力資源部的職責(zé)　
13.1.2　用人部門的職責(zé)　
13.2　新員工入職培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)　
13.2.1　新入職員工心態(tài)調(diào)整課程　
13.2.2　新入職員工溝通技巧課程　
13.2.3　新入職員工職業(yè)化課程　
13.2.4　培訓(xùn)課程PPT課件制作　
13.3　新員工入職引導(dǎo)與關(guān)懷　
13.3.1　新員工歡迎信的編寫　
13.3.2　工位安排與辦公用品發(fā)放　
13.3.3　新員工歡迎會(huì)的組織　
13.3.4　新員工生日聚會(huì)組織　 第14章　如何進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃　
14.1　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)概述　
14.1.1　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念　
14.1.2　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型　
14.1.3　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用　
14.1.4　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的運(yùn)用原則　
14.2　勝任力理論對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用　
14.2.1　勝任力研究的起源與發(fā)展　
14.2.2　勝任力理論比較　
14.2.3　勝任力理論的作用和價(jià)值　
14.3　人力資源崗位勝任素質(zhì)模型實(shí)例　
14.3.1　人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型　
14.3.2　規(guī)劃主管勝任素質(zhì)模型　
14.3.3　招聘專員勝任素質(zhì)模型　
14.3.4　社保專員勝任素質(zhì)模型　
14.3.5　人事助理勝任素質(zhì)模型　
14.4　企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理示例　
14.4.1　職業(yè)生涯階段與職業(yè)錨　
14.4.2　員工能力開發(fā)需求表　
14.4.3　職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表　
14.4.4　員工職業(yè)生涯規(guī)劃表　 第15章　如何進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)管理　
15.1　培訓(xùn)需求分析與信息匯總　
15.1.1　培訓(xùn)需求分析的作用　
15.1.2　培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容　
15.1.3　培訓(xùn)需求分析的流程　
15.1.4　培訓(xùn)需求信息匯總　
15.2　員工培訓(xùn)的分類與設(shè)計(jì)　
15.2.1　崗前培訓(xùn)　
15.2.2　在崗培訓(xùn)　
15.2.3　脫產(chǎn)培訓(xùn)　
15.3　員工培訓(xùn)方法的選擇　
15.3.1　課堂培訓(xùn)　
15.3.2　現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)　
15.3.3　自學(xué)提升　
15.4　培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的核算與控制　
15.4.1　培訓(xùn)成本的構(gòu)成　
15.4.2　培訓(xùn)成本信息的采集　
15.4.3　培訓(xùn)成本收益的分析　 第16章　如何選擇績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與方法　
16.1　績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容選擇　
16.1.1　績(jī)效考評(píng)的類型　
16.1.2　能力考評(píng)　
16.1.3　態(tài)度考評(píng)　
16.1.4　業(yè)績(jī)考評(píng)　
16.2　績(jī)效考評(píng)的方法　
16.2.1　品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法　
16.2.2　行為導(dǎo)向型考評(píng)方法　
16.2.3　結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法　
16.3　員工績(jī)效考評(píng)的流程設(shè)計(jì)　
16.3.1　準(zhǔn)備階段　
16.3.2　考評(píng)階段　
16.3.3　總結(jié)階段　
16.3.4　應(yīng)用開發(fā)階段　
16.4　績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)分析與處理　
16.4.1　考評(píng)表格設(shè)計(jì)與發(fā)放　
16.4.2　考評(píng)數(shù)據(jù)的分析方法　
16.4.3　考評(píng)檔案的保管　
16.4.4　績(jī)效管理的總結(jié)　 第17章　如何設(shè)計(jì)量化的考核指標(biāo)體系　
17.1　績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)　
17.1.1　績(jī)效指標(biāo)是什么　
17.1.2　績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則　
17.1.3　績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法　
17.2　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)　
17.2.1　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI的內(nèi)涵　
17.2.2　設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目的　
17.2.3　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)量化的原則　
17.2.4　依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI　
17.2.5　根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI　 第18章　如何進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)設(shè)計(jì)　
18.1　企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃設(shè)計(jì)　
18.1.1　目標(biāo)概述　
18.1.2　具體實(shí)施計(jì)劃　
18.1.3　注意事項(xiàng)　
18.1.4　需要支持與配合的事項(xiàng)和部門　
18.2　部門量化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)示例　
18.2.1　人力資源部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)　
18.2.2　行政部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)　
18.2.3　銷售部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)　
18.3　崗位量化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)示例　
18.3.1　人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表　
18.3.2　招聘主管績(jī)效考核指標(biāo)量表　
18.3.3　招聘專員績(jī)效考核指標(biāo)量表　 第19章　如何采集與更新薪酬管理的基本信息　
19.1　工作崗位評(píng)價(jià)信息的采集　
19.1.1　確定工作崗位評(píng)價(jià)所需信息　
19.1.2　設(shè)計(jì)各種專用表格　
19.1.3　崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總　
19.1.4　表格設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)　
19.2　外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息的采集　
19.2.1　薪酬市場(chǎng)調(diào)查概述　
19.2.2　工資曲線與薪酬等級(jí)　
19.2.3　企業(yè)薪酬水平策略　
19.2.4　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)策略　
19.3　薪酬調(diào)整信息的采集與更新　
19.3.1　薪酬調(diào)整遵循的五項(xiàng)原則　
19.3.2　薪酬測(cè)算的主要內(nèi)容　
19.3.3　收集薪酬調(diào)整信息的具體步驟　 第20章　如何統(tǒng)計(jì)分析員工工資數(shù)據(jù)　
20.1　工資形式的選擇　
20.1.1　工資形式的內(nèi)容　
20.1.2　工資形式的種類　
20.1.3　選擇工資形式的原則　
20.1.4　工資支付和個(gè)人所得稅　
20.2　工資的計(jì)算方法　
20.2.1　計(jì)時(shí)工資的計(jì)算　
20.2.2　計(jì)件工資的計(jì)算　
20.2.3　計(jì)件單價(jià)的計(jì)算　
20.2.4　獎(jiǎng)金的計(jì)算　
20.2.5　所得稅的計(jì)算　
20.3　工資總額與平均工資的統(tǒng)計(jì)分析　
20.3.1　工資總額動(dòng)態(tài)指標(biāo)分析　
20.3.2　平均工資指數(shù)分析　
20.3.3　企業(yè)工資表的編制　 第21章　如何管理員工福利費(fèi)用　
21.1　福利總額預(yù)算計(jì)劃　
21.1.1　福利的本質(zhì)　
21.1.2　福利管理的主要內(nèi)容　
21.1.3　各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制訂　
21.2　社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)辦法　
21.2.1　社會(huì)保險(xiǎn)的基本內(nèi)容　
21.2.2　基本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)算　
21.2.3　員工福利費(fèi)用的提取　
21.2.4　社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工作程序　
21.3　建立工資福利與保險(xiǎn)臺(tái)賬　
21.3.1　工資臺(tái)賬的建立　
21.3.2　福利臺(tái)賬的建立　
21.3.3　保險(xiǎn)基金臺(tái)賬的建立　 第22章　如何調(diào)整與確立勞動(dòng)關(guān)系　
22.1　勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式　
22.1.1　勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系　
22.1.2　勞動(dòng)法律法規(guī)　
22.1.3　勞動(dòng)合同　
22.1.4　集體合同　
22.1.5　民主管理制度　
22.1.6　企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則　
22.1.7　勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度　
22.1.8　勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度　
22.2　勞動(dòng)合同的訂立　
22.2.1　事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系　
22.2.2　勞動(dòng)合同的內(nèi)容　
22.2.3　勞動(dòng)合同訂立的原則　
22.2.4　訂立勞動(dòng)合同的程序　
22.3　勞動(dòng)合同的履行　
22.3.1　勞動(dòng)合同履行的含義　
22.3.2　勞動(dòng)合同履行的原則　
22.3.3　勞動(dòng)合同履行的特殊規(guī)則　
22.3.4　無效勞動(dòng)合同　
22.3.5　勞動(dòng)合同的續(xù)訂　
22.3.6　應(yīng)用兩案例評(píng)析　 第23章　如何管理勞動(dòng)合同與外包協(xié)議　
23.1　勞動(dòng)合同的變更、解除與終止　
23.1.1　勞動(dòng)合同的變更　
23.1.2　勞動(dòng)合同的解除　
23.1.3　勞動(dòng)合同的終止　
23.1.4　應(yīng)用兩案例評(píng)析　
23.2　勞動(dòng)合同管理　
23.2.1　勞動(dòng)合同鑒證審查　
23.2.2　崗位資格證書制度　
23.2.3　勞動(dòng)合同文檔管理　
23.2.4　勞動(dòng)合同臺(tái)賬管理　
23.3　人力資源外包　
23.3.1　人力資源外包的作用　
23.3.2　人力資源外包內(nèi)容的選擇　
23.3.3　人力資源外包形式的選擇　
23.3.4　外包協(xié)議的內(nèi)容協(xié)商與簽訂　 第24章　如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理　
24.1　勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度　
24.1.1　安全生產(chǎn)責(zé)任制度　
24.1.2　安全技術(shù)措施計(jì)劃　
24.1.3　安全生產(chǎn)教育制度　
24.1.4　安全生產(chǎn)檢查制度　
24.1.5　重大事故隱患管理　
24.1.6　安全衛(wèi)生認(rèn)證制度　
24.1.7　傷亡事故報(bào)告處理制度　
24.1.8　安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理　
24.1.9　勞動(dòng)者健康檢查制度　
24.2　勞動(dòng)安全技術(shù)與衛(wèi)生規(guī)程　
24.2.1　勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容　
24.2.2　勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的法律約束力　
24.2.3　勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的具體內(nèi)容　
24.3　女職工與未成年工保護(hù)　
24.3.1　禁止安排女職工從事的工作　
24.3.2　女職工特殊保護(hù)時(shí)期及措施　
24.3.3　執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度　 第25章　如何辦理離職與工作交接　
25.1　離職問題的形成　
25.1.1　離職的原因分析　
25.1.2　離職的效果分析　
25.1.3　離職率的計(jì)算　
25.2　辭職的流程與手續(xù)辦理　
25.2.1　提出辭職申請(qǐng)　
25.2.2　離職面談與審批　
25.2.3　空缺崗位分析與補(bǔ)充　
25.2.4　進(jìn)行工作交接　
25.2.5　自動(dòng)離職的管理對(duì)策　
25.3　員工離職辦理實(shí)例　
25.3.1　員工辭職管理流程示例　
25.3.2　員工離職申請(qǐng)表　
25.3.3　員工離職面談表　
25.3.4　離職工作交接表　
25.3.5　員工離職結(jié)算表　 第26章　如何編制人力資源管理制度與流程　
26.1　人力資源管理制度的編制　
26.1.1　管理制度的界定　
26.1.2　管理制度的框架設(shè)計(jì)　
26.1.3　人力資源管理制度的編制規(guī)范　
26.1.4　人力資源管理制度的設(shè)計(jì)步驟　
26.2　人力資源管理流程的編制　
26.2.1　工作流程的界定　
26.2.2　流程圖繪制符號(hào)說明　
26.2.3　人力資源管理流程設(shè)計(jì)　
26.2.4　人力資源管理流程設(shè)計(jì)要領(lǐng)　
26.3　人力資源管理制度與流程實(shí)例　
26.3.1　網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)施規(guī)定　
26.3.2　外部招聘管理流程　 第27章　如何編制員工手冊(cè)　
27.1　員工手冊(cè)編制方案　
27.1.1　目的和適用范圍　
27.1.2　確定管理對(duì)象與約束內(nèi)容　
27.1.3　具體內(nèi)容編制與審核　
27.1.4　編制語言的審核　
27.1.5　內(nèi)容合法性審核　
27.2　員工手冊(cè)編制實(shí)操　
27.2.1　員工手冊(cè)編制的程序　
27.2.2　員工手冊(cè)編制的六忌　
27.3　員工手冊(cè)框架范本　
27.3.1　封面　
27.3.2　目錄　
27.3.3　寫在前面的話　
27.3.4　企業(yè)概述　
27.3.5　員工行為規(guī)范　
27.3.6　特殊職業(yè)要求　
27.3.7　公司管理制度　
27.3.8　附則　 第28章　鍛造HR職業(yè)經(jīng)理人　
28.1　職業(yè)經(jīng)理人概述　
28.1.1　職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生　
28.1.2　職業(yè)經(jīng)理人的特性　
28.1.3　崗位資格認(rèn)證制度　
28.1.4　人力資源管理職業(yè)化　
28.2　HR職業(yè)道德規(guī)范　
28.2.1　企業(yè)人力資源管理師職業(yè)守則　
28.2.2　敬業(yè)　
28.2.3　誠信　
28.2.4　公道　
28.2.5　紀(jì)律　
28.2.6　節(jié)約　
28.2.7　合作　
28.2.8　奉獻(xiàn)　
28.3　問題分析與解決　
28.3.1　工作中需要解決的三類問題　
28.3.2　個(gè)人決策與團(tuán)隊(duì)決策的差異　
28.3.3　解決非程序化問題的步驟　
28.3.4　SWOT分析法　
28.3.5　PDCA分析法　
28.4　組織變革中的自我管理　
28.4.1　外在變革與內(nèi)在變革　
28.4.2　內(nèi)在變革的三個(gè)階段　
28.4.3　告別過去　
28.4.4　中間地帶　
28.4.5　嶄新開端