輕松做績效：讓員工和組織一起成長

前言
第一章　對話溝通讓績效管理歸位
績效管理一定是上下級(jí)雙方共同的事情，是上下級(jí)之間持續(xù)的對話過程，必須把這一觀念真正植入經(jīng)理的頭腦，轉(zhuǎn)變成他們的實(shí)際行動(dòng)，績效管理才能真正發(fā)揮作用。
績效和績效管理
績效
績效管理的六大環(huán)節(jié)
績效管理人人有責(zé)
績效管理是所有人的事
直線經(jīng)理的五種角色保障績效順利執(zhí)行
對話溝通，讓員工都得"A"
績效管理的"3+1對話模式"
讓員工都得"A"
遵循"農(nóng)事規(guī)律"，營造對話氛圍
遵循農(nóng)事規(guī)律
故事中的績效管理
第二章　基于戰(zhàn)略目標(biāo)做績效規(guī)劃
要想達(dá)到員工和組織一起成長的目標(biāo)，在績效指標(biāo)提取階段就必須走在正確的道路上。所謂正確的道路，是指員工的績效指標(biāo)來自于公司的大目標(biāo)，企業(yè)必須首先制訂戰(zhàn)略目標(biāo)，然后在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行分解，逐步形成員工的績效考核指標(biāo)。
績效管理的戰(zhàn)略作用
提升組織績效，落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)
幫助員工成長，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理價(jià)值
用平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖分解戰(zhàn)略目標(biāo)
故事中的目標(biāo)管理
理順組織奠定基礎(chǔ)
工作分析的必要性
組織梳理的五個(gè)步驟
梳理戰(zhàn)略，制訂目標(biāo)
編制戰(zhàn)略地圖的七個(gè)步驟
編制業(yè)績合同
第三章　績效輔導(dǎo)，幫助員工成長
績效管理體系之所以經(jīng)常在執(zhí)行環(huán)節(jié)里流于形式，非常關(guān)鍵的一個(gè)因素是績效輔導(dǎo)沒有做好。一直以來，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效體系的時(shí)候，往往只關(guān)注績效指標(biāo)的制訂。但是，我們知道，指標(biāo)不能自動(dòng)被完成，員工的能力還存在欠缺，執(zhí)行過程中還有很多障礙。如果忽略或者忽視了績效輔導(dǎo)這一個(gè)環(huán)節(jié)，那么，績效管理體系肯定會(huì)流于形式，讓員工和組織一起成長也就無從談起。
全方位診斷員工績效
提問題而不是直接給答案
做"和"經(jīng)理，不做"給"經(jīng)理
"和"經(jīng)理的價(jià)值在于提出好問題
提高績效輔導(dǎo)有效性的八大實(shí)戰(zhàn)技巧
充分準(zhǔn)備保障面談成功
績效面談的障礙及形成原因
面談過程中應(yīng)注意的問題
績效面談中的常見錯(cuò)誤
績效面談的八大技巧
績效面談的十個(gè)準(zhǔn)則
巧妙應(yīng)對績效面談中的意外情況
一個(gè)典型的績效考核面談場景
案例分析
第四章　績效管理中的常見誤區(qū)
績效管理中存在很多誤區(qū)，這些誤區(qū)如果不能清除，績效體系推行的過程中將障礙重重。
績效考核不等同于績效管理
四個(gè)經(jīng)典誤區(qū)
別撿了芝麻丟了西瓜
別把績效管理孤立起來
始終做到"沒有意外"
警惕"表格依賴陷阱"
警惕表格依賴癥
功夫在詩外
別忽視定性指標(biāo)的作用
第五章　績效管理的兩個(gè)終極命題
在績效管理體系推行中，績效導(dǎo)向的企業(yè)文化和經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力的缺失或不足導(dǎo)致績效體系推行困難。如果企業(yè)文化不支撐，經(jīng)理自身領(lǐng)導(dǎo)力又不支持的話，讓員工和組織一起成長只會(huì)變成一句口號(hào)。
追求卓越的績效導(dǎo)向
卓越績效導(dǎo)向和平庸績效導(dǎo)向的六大區(qū)別
績效導(dǎo)向文化的六個(gè)核心
一把手持續(xù)關(guān)注推動(dòng)績效開展
經(jīng)理熱愛績效，績效文化才能落地
提升領(lǐng)導(dǎo)力做高績效經(jīng)理
高績效團(tuán)隊(duì)的四個(gè)特征
高績效經(jīng)理的五項(xiàng)修煉
用心管理，創(chuàng)造高績效
高績效管理，尊重是基礎(chǔ)
在管理中不斷與員工分享
領(lǐng)導(dǎo)力的修煉在于管好自己
放慢行動(dòng)，做有價(jià)值的事
別替下屬背"猴子"
附錄1　成功實(shí)施績效管理體系的九大提示
附錄2　某公司的績效管理制度
附錄3　某企業(yè)季度考核分析報(bào)告范例
參考文獻(xiàn)