工作組織中的人格

定　價：￥28.00

作　者：	勞倫斯﹒R﹒詹姆斯米歇爾﹒D Mazerolle 著；丁彪譯
出版社：	上海財經(jīng)大學(xué)出版社
叢編項：	組織與人力資源管理高級譯叢
標(biāo)　簽：	管理組織學(xué)

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ISBN：	9787810984607	出版時間：	2005-11-01	包裝：	平裝
開本：	小16開	頁數(shù)：	224	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　為什么不同的人在同樣的環(huán)境中會有不同的行為表現(xiàn)？為什么不同員工在同樣的組織環(huán)境（如同一個領(lǐng)導(dǎo)，同樣的薪酬體系，同一團隊氛圍，同樣的企業(yè)文化等）中會有不同的績效表現(xiàn)？什么樣的員工最有可能很快適應(yīng)工作環(huán)境，工作上負(fù)責(zé)任，不會出現(xiàn)攻擊性或破壞性行為，并始終表現(xiàn)出色，能做出一番成就？應(yīng)該如何鑒別并挑選這樣的員工？心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等領(lǐng)域的研究者和實踐者一直都在不停地探索這些問題，這本書便給出了解決這些問題的滿意答案——是個體動態(tài)的心理結(jié)構(gòu)以及受其調(diào)節(jié)的心理過程，在影響和決定著個體適應(yīng)周圍環(huán)境的行為方式。這是人格心理學(xué)家的最新研究成果，也是貫穿本書的主題。全書運用同樣的人格變量，即在組織中被廣為關(guān)注的成就動機（在心理學(xué)中通常以“追求成功”與“避免失敗”作為成就動機的兩種典型表現(xiàn)），通過生動的案例，娓娓講述了個體與環(huán)境交互作用模型，即人格差異是如何影響、塑造個體對環(huán)境的適應(yīng)方式的。努力整合特質(zhì)論和社會認(rèn)知論這兩種方法論，并探討它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而綜合探究影響人格的關(guān)鍵變量，無疑是本書的極大亮點。另外，本書也非常關(guān)注對組織中的人格進行測量的應(yīng)用研究，尤其是對三種典型的人格測量技術(shù)——自陳式測量、投射測量和社會認(rèn)知測量（有條件的推理）進行了提煉和總結(jié)。深入了解和掌握這三種測量技術(shù)，有助于在組織中更好地應(yīng)用人格研究的成果。

作者簡介

　　勞倫斯·R．詹姆斯是田納西州大學(xué)管理和工業(yè)一組織心理學(xué)專業(yè)的首席教授，曾發(fā)表過多篇論文，并與人合著過因果分析方面的書籍。他是多個雜志的編委，包括：Journal of AppliedPsychology Organizational Behavior andHuman Decision ProcessesHumanPerformance Human Resources ManagementJournal of Management，以及ReseatchMethods and Analysis。1970年在猶他大學(xué)獲得博士學(xué)位后，進入國家研究委員會博士后流動站工作。出站后加入到得克薩斯州基督教大學(xué)行為研究所，在那里被評為教授，并領(lǐng)導(dǎo)組織一工業(yè)研究小組進行研究。1980年轉(zhuǎn)到喬治亞州工業(yè)技術(shù)研究所工作，在那里被聘為心理學(xué)教授，擔(dān)任工業(yè)一組織心理學(xué)研究項目的協(xié)調(diào)人。1988年到田納西州大學(xué)工作。作為工業(yè)一組織心理學(xué)研究的領(lǐng)導(dǎo)者，他一直努力建立新的系統(tǒng)來測量人格，研究組織環(huán)境對個體適應(yīng)性、動機和生產(chǎn)力的影響。目前，他已經(jīng)設(shè)計出一套新的人格測量模式，該模式有可能應(yīng)用在組織氣氛、

圖書目錄

譯者序
1 序
第1章組織中人格的作用
1.1 約翰對上司的描述
1.2 約翰同事的看法
1.3 人格與社會認(rèn)知理論對個體在構(gòu)建與分析上差異的解釋
  1.3.1 攻擊的合理化機制
  1.3.2 適應(yīng)社會的個體
  1.3.3 有條件的推理
1.4 總的內(nèi)容：組織中的人格
1.5本書的編排
第2章人格的基本概念
2.1特質(zhì)：人格的行為表現(xiàn)
  2.1.1 成就動機特質(zhì)
  2.1.2 特質(zhì)的特征
  2.1.3 畏懼失敗的特質(zhì)
  2.1.4 多種形成原因的補充說明
2.2 特質(zhì)的形成原因：需要(動機)
  2.2.1 成就需要
  2.2.2 避免失敗的需要
  2.2.3 作為結(jié)果產(chǎn)生的成就導(dǎo)向趨勢及相關(guān)的動機強度
  2.2.4 需要是如何影響特質(zhì)的?
2.3 社會認(rèn)知在需要—特質(zhì)關(guān)系中的居中作用
  2.3.1 有條件的推理是合理化機制的一種結(jié)果
  2.3.2 社會認(rèn)知論的五個主題：對特質(zhì)論和社會認(rèn)知論的進一步整合
  2.3.3 AMS的發(fā)展和自我監(jiān)控過程
  2.3.4 環(huán)境對動機的影響：個人與情境的交互作用和個人一環(huán)境的匹配
  2.3.5 跨情境一致性、情境的特指性、連貫性
2.4 結(jié)論
第3章存在人格變量
3.1 現(xiàn)代人格的主要特質(zhì)
3.2 特質(zhì)的起源
  3.2.1 Allport和特質(zhì)的個體化與概括化研究方法
  3.2.2 特質(zhì)的組織
3.3 用于說明特征行為調(diào)整的社會認(rèn)知的寬泛分類
  3.3.1 導(dǎo)致合理化機制的內(nèi)隱偏好的類型
  3.3.2 合理化機制如何影響推理策略
3.4 內(nèi)隱偏好：要還是不要?
第4章組織中的人格測量
4.1 測量程序的評價標(biāo)準(zhǔn)
  4.1.1 信度
  4.1.2 效度
4.2 人格測量技術(shù)范例
  4.2.1 自陳法
  4.2.2 投射技術(shù)
  4.2.3 條件推理測量
4.3 一個用來測量內(nèi)隱推理偏好的有效的間接系統(tǒng)
  4.3.1 合理化機制
  4.3.2 使用具有邏輯說服力的主觀判斷來進行有關(guān)合理化機制的推論
  4.3.3 攻擊的條件推理測驗
4.4 實證效度分析模型
4.5 攻擊的條件推理測驗的心理計量學(xué)評估
  4.5.1 信度估計
  4.5.2 8個經(jīng)驗效度研究的結(jié)果
  4.5.3 結(jié)論
4.6 結(jié)語
第5章未來組織中人格研究的三大領(lǐng)域
5.1 人格評估的整合模型
  5.1.1 通道假說
  5.1.2 整合模型
  5.1.3 基于自陳法和條件推理的整合模型
5.2 連貫性
  5.2.1 組織研究中的情境分辨能力
  5.2.2 尋找連貫性
5.3 差異性建構(gòu)
  5.3.1 工作滿意度有傾向性成分嗎?
  5.3.2 結(jié)論
5.4 總結(jié)評語
參考文獻