跨文化人員管理

定　價：￥36.00

作　者：	（英）特朗皮納斯等著，劉現(xiàn)偉譯
出版社：	經(jīng)濟(jì)管理出版社
叢編項：	西方管理前沿精品譯庫
標(biāo)　簽：	企業(yè)管理

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ISBN：	9787802073616	出版時間：	2005-11-01	包裝：	膠版紙
開本：	小16開	頁數(shù)：	265	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　《跨文化人員管理》一書闡述了當(dāng)今組織中的人員的價值觀的問題。它引起我們對一些關(guān)鍵問題的思考，例如“人力資源管理是如何形成的，人力資源管理的真正目的是什么？”以及“人力資源管理將來的發(fā)展方向應(yīng)該是什么？”關(guān)于人力資源管理必須做什么以適應(yīng)今天的企業(yè)問題，弗恩斯·特朗皮納斯和查爾斯·漢普登·特納闡述了他們的見解。他們的觀點(diǎn)就是人員管理必須包含企業(yè)家的價值觀，也就是敏銳、富有靈活性和創(chuàng)新，從而確保企業(yè)的持續(xù)、高效運(yùn)行。作者同時也主張隨著企業(yè)的員工逼近了學(xué)習(xí)和發(fā)明的邊界，企業(yè)的工作環(huán)境也必須進(jìn)行定制化以便于進(jìn)行發(fā)展和學(xué)習(xí)。職能邊界也必須被拆除。你將會發(fā)現(xiàn)人力資源管理的正確定位是在任何企業(yè)的根源上，想法最先在這里產(chǎn)生并且付諸行動。《跨文化企業(yè)管理系列叢書》從一個跨文化的特殊角度研究了當(dāng)前最為重要的企業(yè)問題。系列叢書植根于THT的研究工作，這些研究工作加強(qiáng)了THT獨(dú)特的跨文化特征數(shù)據(jù)庫。來自全球60多個國家，超過6萬名的管理人員完成了THT的范圍廣泛的診斷調(diào)查問卷，系列叢書以這個深入調(diào)查的數(shù)據(jù)庫為平臺，提出了針對諸如戰(zhàn)略規(guī)劃與計劃、企業(yè)文化與溝通這類關(guān)鍵企業(yè)問題的具有高度可操作性的指導(dǎo)意見。系列叢書非常有趣和富有吸引力，目標(biāo)是為了那些繁忙的經(jīng)理人員他們需要從多個視角處理當(dāng)代的企業(yè)問題。

作者簡介

　　弗恩斯·特朗皮納斯是（TrompenaarsHampden-Turner（THT）的總監(jiān)，THT是跨文化管理的富有創(chuàng)造力的卓越的研究中心。在跨文化管理方面，他是世界上最早的權(quán)威，是好幾本書的作者或者合著乾。包括《DidthePedestrianDie》、《21世紀(jì)的21領(lǐng)導(dǎo)者》和全球最暢銷書《RidingtheWavesofCulture》。相關(guān)圖書關(guān)鍵管理指標(biāo)

圖書目錄

導(dǎo)言人力資源管理：主要的領(lǐng)導(dǎo)力量，還是一個掩飾的借口?
人力資源管理是一門真正的專業(yè)研究，還是更廣泛的人類天賦的一部分?
誰是最早的人力資源?
人力資源管理是如何產(chǎn)生的?
人力資源管理的兩難問題是什么?
人力資源管理將來的發(fā)展方向是什么?
第一章人力資源管理與企業(yè)文化
文化就是差異的規(guī)范
企業(yè)文化的國際偏好性差異
第二章招聘、甄選與評價
人才爭奪戰(zhàn)
梅耶斯一布里季斯類型標(biāo)識(mbtt)
殼牌的hairl系統(tǒng)
3600反饋
針對工作描述的海(hav)評價系統(tǒng)
第三章培訓(xùn)管理人員實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)
所有的戰(zhàn)略最終的結(jié)果都是自相矛盾的嗎?
設(shè)計的與自發(fā)的戰(zhàn)略
平衡記分卡
全球一體化與本地化和多樣性：差異性的七個方面
第四章人力資源管理部門如何培養(yǎng)團(tuán)隊解決問題的能力
團(tuán)隊為什么如此重要
團(tuán)隊是如何形成的
團(tuán)隊如何管理信息并幫助創(chuàng)造知識
為了確保團(tuán)隊的成功，團(tuán)隊成員必須扮演哪些不同的角色?
團(tuán)隊如何發(fā)展如何幫助他們的成員發(fā)展，然后再解散：獲得最佳績效的秘訣
多樣化的團(tuán)隊真的就更加有效嗎?
作為更大的組織的縮影的全球化團(tuán)隊
第五章建立學(xué)習(xí)型組織：人力資源面臨的一大攜戰(zhàn)
所有的公司行為都是有講究的嗎?
我們應(yīng)該掌握事實(shí)呢，還是應(yīng)該提出問題呢?
我們應(yīng)該努力一次做好呢，還是允許犯一些錯誤，然后迅速糾正這些錯誤呢？
我們是明確地進(jìn)行學(xué)習(xí)呢，還是默默地進(jìn)行學(xué)習(xí)?
變革與連續(xù)性是如何相關(guān)聯(lián)的?
公司應(yīng)該對外界公開化，還是應(yīng)該保留它的專有秘密?
社會性的學(xué)習(xí)不同于技術(shù)性的學(xué)習(xí)嗎?我們能夠既進(jìn)行社會性學(xué)習(xí)又進(jìn)行技術(shù)性學(xué)習(xí)？
標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)的作用是什么?我們應(yīng)該滿足這些標(biāo)準(zhǔn)的要求呢，還是超越這些標(biāo)準(zhǔn)呢？
怎樣在不同的地點(diǎn)進(jìn)行集中學(xué)習(xí)?
在多種價值觀的環(huán)境中，什么是“優(yōu)點(diǎn)”?
如何建立一種創(chuàng)新型的文化?
第六章跨文化領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)，還是移轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)?
抽象的領(lǐng)導(dǎo)、具體的領(lǐng)導(dǎo)，還是“海豚型領(lǐng)導(dǎo)”?
統(tǒng)治者、服務(wù)者，還是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者?
示范性領(lǐng)導(dǎo)、服從性領(lǐng)導(dǎo)，還是即興式領(lǐng)導(dǎo)?
領(lǐng)導(dǎo)者是作為權(quán)威、資源，還是指導(dǎo)者?
導(dǎo)向性的文化、便利性的文化，還是發(fā)展的文化?
內(nèi)部導(dǎo)向、外部導(dǎo)向，還是駕馭混亂?
認(rèn)識世界、認(rèn)識自己，還是學(xué)習(xí)自動控制的知識?
命令、控制，還是授予自主權(quán)?
作股東的奴仆、管理者中的優(yōu)勝者，還是財富的創(chuàng)造者?
第七章從個人診斷到基于網(wǎng)絡(luò)的評估
研究者的模型和被調(diào)查者的模型
通過私人訪談引出困境
單邊的帝國主義：棘手的問題
七個維度以及它們的群族相似性
回顧過去，分析成功的原因
將當(dāng)事人的困境反饋給他們自己
第八章解決兩難問題的步驟
澳大利亞一日本蔗糖談判
ouenchy國際公司的員工測評
第九章建立測評中心
人力資源測評中心的文化
在所有四個文化象限中對候選人員進(jìn)行測評
國際領(lǐng)導(dǎo)力測評
職業(yè)發(fā)展文化
不同民族文化下的職業(yè)發(fā)展
第十章各種文化沖突
文化沖突
男性與女性在工作中的沖突
模擬文化沖突與德地亞人相遇
尾言239
附錄241
附錄a：quenchy跨國公司案例中的角色扮演
附錄b：兩難問題模板
附錄c：技術(shù)人員訪問德地亞的模擬練習(xí)
爹考文獻(xiàn)