員工業(yè)績測評與管理：一部通過人的努力使組織業(yè)績最大化的實用手冊

定　價：￥36.00

作　者：	（英）保羅·卡恩斯（Paul Kearns）著；張來貴譯；張來貴譯
出版社：	經(jīng)濟管理出版社
叢編項：
標　簽：	人力資源管理

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ISBN：	9787802073371	出版時間：	2005-09-01	包裝：	平裝
開本：	25cm	頁數(shù)：	222	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　本書的目的是想對人們向作者問及的關(guān)于員工業(yè)績測評與管理方面的大多數(shù)問題，如果不是所有問題的話，提供一些簡單可行的答案。如果你認為答案過于簡單，那就請你考慮一下更為復(fù)雜的答案會取得多大程度的成功。.收入本書的是這樣一些思想，它們回答了懷疑者和嘲諷者向他們提出的全部問題。在這種嚴格的測試中過不了關(guān)的任何一個問題你都繞不過去，所有的問題都包括在內(nèi)。..本書不僅重視員工業(yè)績測評方面的一些具體問題，而且注意這些測評方法在運用中的相互關(guān)系。最后，業(yè)績測評和業(yè)績管理這兩條術(shù)語貫穿全書。它們不是同義詞，但沒有測評你就無法管理，只是為了測評而測評就沒什么意義了。這兩條術(shù)語一直被看做是完全相互依存的。...

作者簡介

　　保羅·卡恩斯（Paul kearns）是Personnel Works Paitnership的高級合伙人，在員工業(yè)績測評方面被廣泛公認為是主要的權(quán)威人士。他的開拓性方法被廣泛應(yīng)用于很多重要的一流公司和政府機構(gòu)。在人力資源戰(zhàn)略測評方面，他是一位發(fā)人深省的演說者，還是克蘭菲爾德大學(xué)的一位MBA客座講師。他的著作和聲望受到了威望很高的劍橋大學(xué)管理研究所（Judge Institute 0fManagement）的承認，并應(yīng)邀在那里舉行的關(guān)于“業(yè)績管理——理論和實踐”的1998年國際會議上宣讀了他的獨創(chuàng)性的論文。他研究出來的很多實用方法在測評人力資源及其對底線的影響（1995）這一序列的前兩篇中做了簡單明了的說明。托尼·米勒在衡量訓(xùn)練和發(fā)展對底線的影響（1996）中也對這些實用方法做了說明。作為一名現(xiàn)代、時尚、直言不諱的批評家，保羅更傾向于對復(fù)雜的商業(yè)問題采取務(wù)實的解決辦法。他堅信所有的商業(yè)問題都能以一種簡單、切實的方法加以解決，但他現(xiàn)在已經(jīng)認識到這種講求實際的方法是

圖書目錄

第一部分基礎(chǔ)——員工業(yè)績管理的原則
第一章為什么需要再出一本論述業(yè)績測評的書?／3
不是所有管理方面的書都是一樣的／6
關(guān)于管理方面的最新文本講出了什么新東西嗎? ／7
購買管理方面書籍的人讀了這些書嗎? ／8
第二章理解、測評和學(xué)習(xí)／11
你理解嗎?／13
卡恩斯關(guān)于理解的七類水平／17
當你得到一種結(jié)果時，你知道你已經(jīng)學(xué)到了某種有用的東西／18
最新的管理思想能產(chǎn)生結(jié)果嗎?／19
始終存在的關(guān)于測評的話題／20
pdca循環(huán)是業(yè)績和學(xué)習(xí)的循環(huán)／25
第三章我們測評一切，可我們并不善于測評／27
我們測評一切，可我們并不善于測評／29
員工業(yè)績測評的原則／31
員工業(yè)績測評的定義／33
數(shù)據(jù)、業(yè)績信息和其他術(shù)語／34
第四章重新回到業(yè)績測評上來／37
為什么業(yè)績測評需要改變? ／39
業(yè)績測評需要如何改變? ／43
實踐中的平衡商業(yè)記分卡／45
第二部分如何做——得勝的訣竅
第五章但是我不想被測評／51
心理合同／53
測評的阻力／54
測評的積極方面／56
第六章管理信息系統(tǒng)和人員業(yè)績／63
管理信息系統(tǒng)／65
我們現(xiàn)在在何處? ／67
進行測評的秘訣——聰明地使用測評方法／71
第七章業(yè)績測評主張／75
業(yè)績測評曲線／77
對不佳業(yè)績的管理／79
可以接受的業(yè)績?nèi)藛T／82
業(yè)績優(yōu)秀人員／82
開始產(chǎn)生業(yè)績分布曲線／83
用于不同業(yè)績方面的不同曲線／83
獲得最大附加值的同等機會／85
使個人業(yè)績和附加值最大化的六項主要因素／87
建立員工業(yè)績測評和管理系統(tǒng)／91
第八章業(yè)績和附加值不是一回事／95
什么是附加值? ／97
雙層玻璃(double—glazing)‘r’us／100
第九章動機因素和業(yè)績——二者有什么聯(lián)系?／105
高漲的士氣能導(dǎo)致高的勞動生產(chǎn)率嗎? ／109
第十章得到報償?shù)臉I(yè)績／113
業(yè)績工資／115
確定基準工資等級／116
與業(yè)績掛鉤的工資(prp)／117
董事們的高薪與市場占有率／119
第十一章業(yè)績的評價和估價／121
基本的或最低標準的業(yè)務(wù)工作／123
關(guān)鍵性業(yè)務(wù)工作和危險／123
產(chǎn)生附加值的業(yè)務(wù)工作／124
投資回報／125
不產(chǎn)生附加值的業(yè)務(wù)工作／127
隱藏在經(jīng)營計劃中的業(yè)績測評標準／128
何時以及多長時間對業(yè)績做一次估價? ／129
第十二章關(guān)鍵人員——重大業(yè)績／133
發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人員／135
培養(yǎng)關(guān)鍵人員／136
接續(xù)計劃／138
保留關(guān)鍵人員／140
第三部分戰(zhàn)略觀點——培養(yǎng)員工的敬業(yè)文化
第十三章關(guān)于業(yè)績測評的戰(zhàn)略觀點／143
高業(yè)績面臨的障礙／145
第十四章結(jié)構(gòu)和過程如何影響業(yè)績／153
結(jié)構(gòu)上的改變／156
過程的改變／157
結(jié)構(gòu)和過程同時改變／160
矩陣組織／160
辦公設(shè)備公司／161
通過對過程的重新設(shè)計取得業(yè)績提高的五個階段／165
第十五章將業(yè)績、知識管理同人力和智力資本相聯(lián)系／167
如果那是答案——還有什么問題? ／169
把人員列入資產(chǎn)負債表／170
有了“運作效率”，然后才有業(yè)績／172
業(yè)績與創(chuàng)新／174
知識管理與業(yè)績／174
第十六章人力資源管理在業(yè)績測評和管理中的作用／177
人力資源策略與業(yè)績／179
為什么傳統(tǒng)的評價方案不起作用? ／181
業(yè)績管理系統(tǒng)的出現(xiàn)／182
為什么人事部門需要變革? ／183
人力資源部門作為業(yè)績管理部門／185
需要一個專門的業(yè)績測評和管理組織／185
業(yè)績測評方面的培訓(xùn)／186
附錄員工業(yè)績測評和管理方法／187
方法1：在員工業(yè)績測評方面你位居何處——一位初級小學(xué)的學(xué)生／189
方法2：制定員工業(yè)績分布曲線圖／191
方法3：利用分布曲線圖提高業(yè)績／193
方法4：確定是什么因素促使個人業(yè)績的提高／195
方法5：動機對業(yè)績有影響嗎?／197
方法6：創(chuàng)造封閉環(huán)路反饋系統(tǒng)／200
方法7：如何設(shè)定業(yè)績目標／203
方法8：個人附加值和業(yè)績回顧(pavpr)／207
方法9：你的哪些業(yè)務(wù)工作能增加最大價值?／210
方法10：準確地確定業(yè)績和附加值測評標準／212
方法11：業(yè)績動向圖／214
方法12：重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)以提高業(yè)績／215
方法13：檢查理解程度／218
參考文獻／221