辭退員工管理

前言
第1章 為什么辭退員工
對任何人來說, 進入公司工作就必須接受公司的規(guī)章制度的約束, 接受企業(yè)文化的導向, 明白該做什么不該做什么. 不能達到要求的員工必然要被淘汰.
要勇敢地表達公司的立場, 不要拐彎抹角. 只要通過全面考慮, 確定要執(zhí)行辭退員工的命令, 那就要態(tài)度堅決, 立場鮮明.
第2章 如何裁員
惟有按照合理的原則與合法的程序?qū)嵤┎脝T, 才能達到“減員增效”或者嚴明企業(yè)組織紀律等目的. 企業(yè)不論出于什么原因裁員, 都需要有一個公開. 公平. 公正的指導原則.
裁員時, 要求企業(yè)對組織進行科學合理的設計, 要求把裁員與企業(yè)組織的再造或重建. 與管理的創(chuàng)新聯(lián)系在一起, 即通過裁員優(yōu)化企業(yè)人力資源配置, 使員工產(chǎn)生責任感. 危機感, 形成具有約束與激勵作用的就業(yè)用工機制, 而不只是簡單地裁員解雇.
第3章 績效評估與辭退C類員工
面對激烈的市場競爭, 很多企業(yè)根據(jù)績效對員工進行考核和分類管理, 績效最好的20％是A類. 中間的60％～70％是B類, 業(yè)績最差的10％是C類. “讓C類員工走人”的制度對保持組織的活力幫助極大.
第4章 辭退員工的操作程序
要確定辭退過程中涉及的部門有哪些, 需要做好哪些準備與協(xié)調(diào)工作, 妥善協(xié)調(diào)和安排與其他各職能部門有關的辭退工作.
第5章 辭退面談技巧
人力資源管理人員與員工的辭退談話, 更像是語言上的較量. 你必須清楚地表明公司的觀點, 并且要對員工帶有情緒的提問作出合理的. 合乎公司利益的解釋.
另外, 還要從員工的角度出發(fā), 幫員工分析以后的職業(yè)道路該怎么走, 并且?guī)椭⑵鹦判? 同時, 還要千方百計地讓員工發(fā)泄出自己的怨氣.
第6章 支付經(jīng)濟補償金
辭退雖然是促使員工努力工作的方法, 但不是最好的方法, 它的負效應也是明顯的.
人員辭退決策是企業(yè)理性決策的行為, 它以企業(yè)與員工雙方都遵循利益極大化目標為前提. 因此, 企業(yè)需要給被辭退的員工一定的經(jīng)濟補償才能使人員辭退目標順利實現(xiàn).
第7章 人事關系的轉移
企業(yè)檔案管理部門可以根據(jù)政策規(guī)定讓被辭退的員工自己選擇檔案到底移到哪里. 但是, 絕不允許個人保管自己和他人的人事檔案, 其他任何單位都不得擅自管理被辭退人員的人事檔案.
第8章 降低辭退風險
辭退員工是有風險的, 會涉及辭退成本. 勞動爭議和員工的心理波動等, 管理者有必要熟知相關法規(guī), 掌握流程的操作規(guī)范, 充分考慮到被辭退員工的物質(zhì)要求和心理意愿, 讓他們體面地離開.
第9章 辭退員工的成本與收益
企業(yè)為了獲得辭退裁員的收益必須預先支付一定的成本, 即辭退成本, 幻想不付出代價就達到裁員解雇的目的是不現(xiàn)實的.
辭退員工的收益, 大體上分為可計量的貨幣收益和不能直接計量的非貨幣收益. 辭退目的不同, 辭退收益也不同.
第10章 辭退糾紛的產(chǎn)生原因及解決途徑
勞動合同是公司辭退員工的依據(jù)之一, 勞動合同的有效性是十分關鍵的. 引發(fā)辭退糾紛的原因是多種多樣的, 解決糾紛的途徑和方法也是各有妙處.
第11章 降低辭退率——改善員工績效
辭退員工是不得已而為之的下策, 辭退帶來的負面影響在短期內(nèi)是很難消除的. “表現(xiàn)較差的員工”永遠存在, 關鍵是如何有效對待這些員工, 讓其所占比例降到最低. 不輕易對表現(xiàn)不佳的員工說“辭退!”
一旦發(fā)現(xiàn)績效低下, 最重要的就是找出原因. 一旦發(fā)現(xiàn)績效不佳的原因是因為員工個人所導致, 應及時對績效不佳的員工進行績效輔導, 幫助他改進績效.
附錄
附錄一 全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員和管理人員暫行規(guī)定
附錄二 國家公務員辭職辭退暫行規(guī)定
附錄三 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法
附錄四 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例
參考文獻