組織行為學精要：全球化的競爭策略

第一部分 導論
第1章 組織行為學入門
1.1
組織行為學的研究領(lǐng)域
1.2
組織行為學的目標
1.3
組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇
1.4
本書結(jié)構(gòu)
第二部分 個體
第2章 個體行為的基礎(chǔ)
2.1
價值觀
2.2
態(tài)度
2.3
知覺
2.4
學習
對管理者的啟示
第3章 人格與情緒
3.1
人格
3.2
情緒
對管理者的啟示
第4章 基本激勵理論
4.1
什么是激勵
4.2
早期的激勵理論
4.3
現(xiàn)代激勵理論
4.4
不要忘記:激勵理論有文化局限性!
對管理者的啟示
第5章 激勵：從理論到實踐
5.1
目標管理
5.2
行為糾正
5.3
員工認同方案
5.4
員工參與方案
5.5
浮動工資方案
5.6
技能工資方案
對管理者的啟示
第6章 個體決策
6.1
決策應(yīng)該如何制定
6.2
現(xiàn)實中的組織里的決策是如何制定的
6.3
決策制定中的道德準則
對管理者的啟示
第三部分
群體
第7章 組織中的群體
7.1
群體的定義及分類
7.2
基本的群體概念
7.3
群體決策
對管理者的啟示
第8章 工作團隊
8.1
為什么團隊如此普及
8.2
團隊與群體的區(qū)別
8.3
團隊的類型
8.4
團隊與群體概念的聯(lián)系:塑造高績效團隊
8.5
使個人成為團隊選手
對管理者的啟示
第9章 溝通
9.1
溝通的功能
9.2
溝通的過程
9.3
溝通的方向
9.4
常見的溝通方式
9.5
溝通網(wǎng)絡(luò)
9.6
有效溝通的障礙
9.7
跨文化溝通
對管理者的啟示
第10章 領(lǐng)導與建立信任
10.1
什么是領(lǐng)導
10.2
特質(zhì)理論
10.3
行為理論
10.4
權(quán)變理論
10.5
特質(zhì)理論的更新:領(lǐng)袖魅力
10.6
預見性領(lǐng)導
10.7
團隊領(lǐng)導
10.8
領(lǐng)導總是必要的嗎
10.9
信任與領(lǐng)導
對管理者的啟示
第11章 權(quán)力與政治
11.1
權(quán)力的定義
11.2
領(lǐng)導與權(quán)力的對比
11.3
權(quán)力的基礎(chǔ)
11.4
依賴:權(quán)力的關(guān)鍵
11.5
群體中的權(quán)力:聯(lián)盟
11.6
權(quán)力和性騷擾
11.7
政治:權(quán)力的運用
對管理者的啟示
第12章 沖突與談判
12.1
沖突的定義
12.2
沖突觀念的變遷
12.3
區(qū)分功能正常與功能失調(diào)的沖突
12.4
沖突的過程
12.5
談判
對管理者的啟示
第四部分
組織系統(tǒng)
第13章 組織結(jié)構(gòu)
13.1
什么是組織結(jié)構(gòu)
13.2
一般組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計
13.3
新型組織結(jié)構(gòu)
13.4
為什么組織結(jié)構(gòu)不同
13.5
組織結(jié)構(gòu)和員工行為
對管理者的啟示
第14章 技術(shù)與工作設(shè)計
14.1
在工作場所的技術(shù)
14.2
工作設(shè)計
對管理者的啟示
第15章 績效評估與獎酬體系
15.1
績效評估
15.2
獎酬體系
對管理者的啟示
第16章 組織文化
16.1
組織文化的定義
16.2
組織文化的作用
16.3
文化的創(chuàng)建和維系
16.4
組織文化的學習
16.5
組織文化的變革
16.6
創(chuàng)建一個倫理道理文化
16.7
組織文化是否可以超越國家的民族文化
16.8
組織文化和多元化的矛盾
對管理者的啟示
第17章 組織變革與發(fā)展
17.1
變革的動力
17.2
實施有計劃的變革
17.3
兩種觀點
17.4
變革的阻力
17.5
通過組織發(fā)展實施變革
17.6
當代組織變革中的問題
17.7
創(chuàng)建一個學習型組織
對管理者的啟示
后記